Psikologi Industri dan Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Pada dasarnya, psikologi industri mempelajari perilaku karyawan dalam lingkungan kerja. Walaupun psikologi industri tidak dimulai sampai tahun 1920-an, disiplin telah berkembang pesat dan merevolusi tempat kerja dalam abad terakhir. Karena tempat kerja adalah suatu sistem sosial, penerapan cabang ilmu psikologi ini berguna dalam memahami kompleksitasnya.

Selama bertahun-tahun, psikolog telah mempelajari bagaimana manusia makhluk telah berinteraksi dengan lingkungan mereka dan satu sama lain, tetapi psikologi industri mulai mengevaluasi interaksi antara orang-orang dan pekerjaan mereka. Psikologi Industri dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas perusahaan dan menjadi penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Psikologi Industri mengacu pada proses perilaku pada suatu organisasi, misalnya ketika mengevaluasi hubungan seseorang dengan pekerjaan mereka. Mereka menganalisis cara seseorang bekerja, keterampilan mereka, tugas, kewajiban, dan umum kepuasan dengan pekerjaan mereka sehari-hari.

Informasi ini sangat membantu untuk sumber daya manusia departemen dan pengawas perusahaan yang harus membuat program pelatihan, dan manfaat sistem umpan balik, dan membuat keputusan perekrutan serta terlibat dalam praktek-praktek perekrutan. Sebagian besar perusahaan menggunakan psikolog industri untuk melatih staf mereka sendiri sehingga organisasi dapat berjalan lancar dan pada kapasitas puncak.

1.2    Rumusan Masalah

1        Bagaimana sejarah tentang Psikologi Industri dan Organisasi

2.      Apa yang dimaksud dengan seleksi dan bagaimana evaluasi kerja itu

3.      Bagaimanakah validitas instrumen seleksi

4.      Bagaimanakah kepuasan dan produktivitas kerja itu

5.      Apa yang dimaksud dengan kepemimpinan

6.      Apa yang dimaksud dengan Psikologi Kewirausahaan

7.      Bagaimana ergonomi dan kesehatan kerja

8.      Apa yang dimaksud dengan Psikologi Lingkungan

1.3  Tujuan

1.      Dapat memahami sejarah awal munculnya ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

2.      Mengetahui tentang seleksi dan evaluasi kerja

3.      Memahami validitas instrumen seleksi

4.      Agar lebih memahami tentang kepuasan dan produktivitas kerja

5.      Mengetahui tentang kepemimpinan

6.      Memahami tentang Psikologi Kewirausahaan

7.      Agar lebih mengetahui bagaimana ergonomi dan kesehatan kerja

8.      Dapat benar-benar memahami tentang Psikologi Lingkungan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN & SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Psikologi industri organisasi adalah suatu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, baik organisasi industri maupun organisasi nirlaba serta pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi tempatnya berkarya. Psikologi organisasi mempelajari bagaimana suatu organisasi mempengaruhi dan berinteraksi dengan anggota-anggotanya.

Definisi psikologi industri organisasi menurut para ahli[1]:

Guion (1983): Psikologi industri organisasi adalah studi tentang hubungan antara manusia dengan dunia kerja. Riset terhadap manusia kemana mereka pergi, mereka bertemu dan apa yang mereka lakukan untuk memenuhi kehidupannya.

Blum dan Taylor (1968): Psikologi industri organisasi adalah aplikasi yang simple atau pendalaman dari fakta-fakta dan prinsip-prinsip psikologis yang berkaitan dengan manusia dalam konteks bisnis dan industri.

Banyak lembaga-lembaga psikologi mempelajari gejala-gejala psikis yang dialami oleh manusia, seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran, dan sebagainya. Lembaga-lembaga ini melakukan berbagai rancangan (design) eksperimen di dalam laboratorium psikologi untuk mendapatkan hasil-hasil yang akurat dan andal. Sebelum itu, pertama kali Laboratorium psikologi yang merupakan titik awal dari perkembangan psikologi didirikan pada tahun 1875 di Leipzig, Jerman oleh Wilhelm Wundt. Dan pada saat itu juga Wilhelm Wundt di nobatkan sebagai bapak Psikologi. Pasca Laboratorium Wundt tersebut berdirilah Laboratorium lainnya seperti Laboratorium Psikologi pertama di Amerika yang didirikan oleh William James di Harvard University.

Kegiatan  utama dari psikologi eksperimen yang dilakukan di laboratorium-laboratorium psikologi antara lain melakukan kajian berbagai macam gejala psikis pada diri manusia dengan menggunakan berbagai macam rancangan eksperimen. Selain itu, eksperimen juga dilakukan untuk mempelajari gejala- gejala psikis dan perilaku manusia dalam bidang industri. Akan tetapi, temuan-temuan eksperimentasi tersebut dianggap tidak begitu valid karena kajian hanya dilakukan dalam suatu laboratorium dengan menggunakan rancangan eksperimen saja.

Hasil temuan dari eksperimen merupakan dasar terbentuknya teori psikologi yang juga merupakan unsur-unsur dari aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang berlaku secara umum. Temuan dari psikologi eksperimen menjadi masukan bagi psikologi umum guna mengembangkan teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang berlaku secara umum bagi manusia.

Sejatinya, kondisi kontekstual sehari-hari ataupun situasi kerja lebih dapat dipahami secara langsung dari penelitian lapangan, karena disanalah gejala-gejala psikis dan perilaku manusia terjadi, sehingga baik penelitian eksperimen di laboratorium maupun penelitian dilapangan tetap harus dilakukan dan hasil keduanya dapat saling mengoreksi dan melengkapi satu sama lain.

Penerapan dan perkembangan psikologi umum di segala bidang terus dilakukan  baik di bidang pendidikan maupun industri mulai pengembangan teori-teori, aturan maupun prinsip-prinsip psikologi yang berlaku pada setiap manusia. Penerapan psikologi umum pada bagian Industri sudah dapat dilihat sekitar awal abad ke-20 ketika Walter Dill Scott (1901) berbicara mengenai kemungkinan penggunaan psikologi dalam dunia periklanan.

Pada tahun 1903 Walter menerbitkan buku berjudul  The Theory of Advertising. Buku ini merupakan buku pertama yang membahas mengenai psikolog dengan aspek dunia kerja. Pada tahun 1913, seorang psikolog Jerman yang mengajar di Universitas Harvard bernama Hugo Muensterberg menerbitkan buku lain yang berjudul The Psychology of Industrial Efficiency. Buku ini membahas lebih luas mengenai perkembangan psikologi industri. Walaupun psikologi umum sudah dikenal pada awal abad ke-20, namun penerapan dan perkembangannya dalam perusahaan baru dimulai sejak dekade 1920.

Pada masa dekade 1920-an para sarjana psikologi eksperimen bersama-sama dengan para sarjana teknik industri melakukan objek studi baru berupa penyesuaian lingkungan kerja fisik terhadap peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik maupun psikis dari manusia sebagai tenaga kerjanya. Sebagai contoh, ketika Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan Scientific Management, berusaha mencari cara yang paling efisien dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan anggota tubuh manusia.

Melalui eksperimen psikologi, ditemukan hukum-hukum maupun prinsip-prinsip umum yang diterapkan dalam penyusunan proses kerja yang efisien, perancangan dan pembuatan peralatan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis manusia. Begitu juga pada masa perang dunia II, ketika mesin-mesin dibuat dan peralatan kerja  (pesawat dan senjata) menjadi semakin kompleks dan canggih, para psikologi memainkan peranan penting dalam hal perancangan berbagai macam mesin dan peralatan.

Sarjana teknik dan sarjana psikologi bekerja sama dalam perancangan alat-alat canggih dan modern. Para sarjana psikologi memberikan masukan mengenai kapasitas maupun keterbatasan manusia dalam menggunakan peralatan canggih seperti pesawat dengan kecepatan tinggi, kapal selam dan tank, sehingga memengaruhi rancangan dari peralatan tersebut. Para sarjana psikologi membantu para perancang teknik dalam hal tata letak panel alat, baik yang ada di mobil maupun di ruang kokpit pesawat, sehingga knop dan kendali lebih mudah digunakan dan paparan visual (visual display), seperti speedometer lebih mudah dilihat dan dibaca. Pesawat telepon “pijit knop” merupakan hasil penelitian seorang sarjana psikologi industri yang menemukan bahwa memijit knop lebih mudah, cepat, dan cermat dibandingkan dengan memutar nomor atau angka, menurut Schultz dalam Tagala Mustadin (2018:3). Ilmu yang berkembang dari kegiatan ini disebut sebagai ilmu ergonomic atau perekayasaan manusia (human engineering), atau psikologi perekayasaan (engineering-psychology). Ilmu-ilmu tersebut dikembangkan di bawah rumpun kajian Psikologi Industri dan Organisasi[2].

Contoh kasus dalam psikologi dan dunia kerja ialah sebuah pabrik jika intensitas lampu penerangan pabrik dinaikkan, menyebabkan terjadinya kenaikan tingkat produksi. Perubahan-perubahan lain juga dapat dilakukan seperti diberlakukannya jam-jam istirahat, kebebasan saat makan siang, jam kerja yang lebih pendek. Maka hasilnya, terjadi kenaikan produksi yang sangat luar biasa. Karena hal tersebut merupakan bagian yang harus ada di setiap pabrik ataupun perusahaan agar semua pegawai atau buruh pabriknya dapat bekerja maksimal sesuai yang direncanakan dan itu merupakan bagian dari psikologi industri yang harus lebih memahami bagaimana keadaan orang-orang yang bekerja didalam perusahaan atau pabrik tersebut demi meningkatkan kadar produktivitas dan efektabilitas.

Hasil pengkajian itu kemudian membuka banyak hal-hal baru dalam psikologi untuk dieksplorasi. Hal-hal yang diteliti berupa kebiasaan-kebiasaan yang telah berlangsung selama lebih dari 10 tahun yang mampu mempengaruhi pekerja dalam meningkatkan kualitas pekerjaannya baik berupa cakupan mutu, sikap para pekerja terhadap pekerjaannya, komunikasi, dan hal-hal lainnya. Sehingga sejak saat itulah, psikologi eksperimen terus dikembangkan guna mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan antarmanusia, semangat kerja, dan motivasi kerja secara lebih mendalam.

Pada tahun 1960-an, penerapan psikologi pada bidang penjualan berkembang pesat dimana pada saat itu perilaku manusia sebagai konsumen diteliti. Kebiasaan membeli dan proses pengambilan keputusan dalam pembelian dikaji dan dicarikan aturan-aturan umumnya. Industri yang melakukan kegiatan promosi melalui berbagai media seperti media cetak, media pendengaran dan penglihatan, berusaha untuk mengambil hati konsumen. Penerapan psikologi baik secara teori, aturan, dan prinsip-prinsip memiliki pengaruh yang besar pada tahap perencanaan kegiatan promosi tersebut.

Akhirnya pada waktu yang bersamaan para sarjana psikologi mulai mempelajari konsep organisasi sebagai kelanjutan dalam mendalami hubungan antarmanusia dan dunia perindustrian. Mereka mempelajari struktur, iklim, dan budaya dari berbagai macam oragnisasi, pola dan gaya komunikasinya, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, dalam menentukan pengaruh serta akibatnya terhadap perilaku manusia sebagai tenaga kerja.

2.1.1    Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia

Indonesia mengenal psikologi sebagai ilmu baru sekitar tahun 1950-an dan di tahun-tahun itu juga ilmu psikologi mulai dikembangkan. Pada akhir tahun 1949, ketika kemerdekaan Indonesia secara resmi diakui oleh pemerintah kolonial belanda, telah dilakukan kegiatan-kegiatan psikologis dengan menggunakan tes-tes psikologik antara lain pada saat Balai Psychotechniek yang merupakan bagian dari Kementerian Pendidikan, Pengajaran & Kebudayaan RI. Pada saat itu pemerintah mengadakan seleksi siswa yang akan masuk di sekolah menengah kejuruan teknik, serta pengukuran psikometris untuk keperluan penjurusan sekolah. Selain itu, Pusat Psikologi Angkatan Darat di Bandung juga menyelenggarakan seleksi dan penjurusan bagi para anggotanya, penjurusan ini didasarkan pada pengukuran psikometris.

Pada tanggal 03 maret 1953 didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi yang dipimpin oleh Prof. Dr. Slamet Imam Santoso, dan pada saat itu pula Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan, Pengajaran & Kebudayaan RI dan kemudian dilebur didalamnya yang kemudian menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Seiring dengan perubahan kondisi dan perkembangan keilmuan, Lemabaga Pendidikan Psikologi di ubah menjadi Jurusan Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia dan kemudian menjadi sebuah Fakultas Psikologi Universitas Indonesia pada tahun 1960. Sekarang ini, bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan telah menjadi bagian dari Psikologi Industri dan Organisasi. Psikologi Industri yang merupakan cabang dari psikologi yang pada awalnya hanya digunakan untuk keperluan tes dalam rangka seleksi dan penjurusan sekolah, sejak saat itulah berubah menjadi ilmu yang dapat dikembangkan secara teoritis melalui penelitian-penelitian dan kondisi-kondisi riil yang ada di lapangan[3].

Psikologi Industri yang merupakan cabang dari ilmu psikologi mulai berubah menjadi ilmu yang bisa dikembangkan teorinya melalui penelitian-penelitian. Akan tetapi perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi tidak berlangsung lancar. Psikologi Industri dan Organisasi yang telah maju di negara-negara Barat memberikan bahan pengetahuan yang banyak kepada Indonesia. Hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan perangkat peralatannya yang canggih tersedia bagi Indonesia untuk digunakan. Di satu sisi Indonesia sangat beruntung dikarenakan Indonesia tidak perlu lagi bersusah payah untuk mendapatkan temuan-temuan baru guna menunjang berkembangnya teori, aturan, dan prinsip psikologi yang berlaku secara universal. Dan di sisi lain kita juga harus pandai dan cermat dalam mengenali teori, aturan, dan prinsip-prinsip psikologi karena kita juga harus menyesuaikan dengan masyarakat serta kebudayaan yang ada di Indonesia.

2.2  SELEKSI DAN EVALUASI KERJA

2.2.1        Pengertian Seleksi

Seleksi adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan yang dilakukan suatu perusahaan atau organisasi terhadap keterampilan dan kemampuan para pelamar kerja sehingga dapat memperoleh karyawan yang memiliki kinerja yang bagus serta ahli didalam bidangnya[4]. Tahap seleksi ini sendiri memiliki peran yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Karena dengan adanya seleksi kita dapat mengetahui siapa-siapa saja orang yang berhak menduduki pekerjaan atau instansi sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.

Dengan terlaksananya seleksi ini, seseorang yang telah terpilih dan cocoknya karyawan dengan pekerjaannya, pasti mereka akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, tingkat kehadirannya pun akan tinggi dan tingkat pengunduran diri juga akan menurun. Dengan demikian, biaya dan waktu yang berkaitan dengan sumber daya manusia juga akan menjadi lebih hemat.

2.2.2  Tujuan Seleksi

Suatu proses penyeleksian juga memiliki tujuan tertentu didalam nya sebagaimana yang dikemukan oleh Nitisemito, Menurut Nitisemito (1996) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Yang artinya sebuah proses seleksi harus bisa mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula[5]. Maka daripada itu tujuan diadakannya proses seleksi yaitu:

1)      Untuk menjamin sebuah perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan sang pekerja.

2)      Untuk meningkatkan kinerja pekerja dan agar orang-orang yang bekerja didalam perusahaan atau instansi tersebut dapat merasa nyaman dengan pekerjaannya.

3)      Agar mendapatkan orang-orang yang terbaik dalam bidangnya.

4)      Memperkecil munculnya pengunduran diri dari pekerjaannya.

2.2.3 Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.

a.       Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Technical skill,yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.

2.   Human skill,yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.          

3.   Conceptual skill,yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas   untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya.

c. Usia

Usia juga menjadi salah satu yang harus diperhatikan dalam seleksi. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fisiknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

d.   Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita.

e. Pendidikan

Pendidikan juga menjadi dasar agar seseorang dapat diterima dalam pekerjaannya, karena dengan pendidikan terakhir yang dipegangnya dapat menentukan posisinya dalam penempatan pekerjaan nantinya. Semakin tinggi pendidikan yang ditempuh pelamar maka besar kemungkinan pelamar dapat menduduki posisi yang tinggi dalam sebuah instansi atau perusahaan..

f. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. Bahkan dalam penyeleksian pada sebuah instansi atau perusahaan tertentu diadakan tes kesehetan demi mendapatkan kondisi fisik terbaik untuk dapat mewujudkan cita-cita perusahaan  atau instansi tersebut

g. Tampang

Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga menjadi prioritas dalam menyeleksi pegawai-pegawai kerjanya, dan juga menjadi salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari/pramugara, pelayan toko, dll.

h.  Bakat

Bakat seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

J. Karakter

Karakter juga menjadi dasar yang cukup penting didalam proses seleksi, karena setiap individu memiliki karakter yang berbeda-beda dan itu dapat menjadi landasan dalam menempatkan posisinya didalam sebuah pekerjaan.

2.2.4  Evaluasi Kerja

Evaluasi kerja yang dikemukan pertama kali oleh Leon C. Menggison (1981), menurutnya evaluasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Evaluasi kerja juga merupakan  penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui apakah hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi telah sesuai dengan yang diharapkan ataukah belum sesuai[6]. Jika hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi belum sesuia dengan yang diharapkan maka akan diadakan perbaikan/evaluasi kerja demi meningkatkan serta memperbaiki pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi yang belum sesuai harapan.

2.2.5  Tujuan Evaluasi Kerja

Tujuan diadakannya evaluasi kerja yaitu:

1.      Untuk memperoleh hasil yang lebih baik lagi sesuai dengan apa yang diharapkan.

2.      Untuk meningkatkan kerjasama dan solidaritas antar karyawan/pegawai.

3.      Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan selama bekerja agar tidak terulang kembali.

2.3  VALIDITAS INSTRUMEN SELEKSI

Tujuan utama dari semua pengukuran seleksi karyawan adalah untuk meningkatkan produktivitas industri ataupun pemerintahan dengan cara menyeleksi karyawan-karyawan terbaik di setiap pekerjaan[7].

Banyak bukti menunjukkan bahwa tes kemampuan intelegensi merupakan indikator terbaik dalam performa kerja mendatang dan kesuksesan sebuah perusahaan kedepannya. Penggunaan tes kemampuan intelegensi dapat cukup besar dalam meningkatkan produktivitas dalam penyeleksian karyawan, sebagai contoh dalam penyeleksian polisi ataupun tentara, dalam penyeleksiannya tersebut mereka membuat adanya tes kemampuan intelegensi sehingga orang-orang yang mengikuti tes tersebut harus benar-benar menyiapkan diri baik fisik maupun non fisik (kemampuan intelegensi) agar pihak kepolisian maupun pihak tentara mendapatkan orang-orang yang bukan hanya sekedar memiliki fisik yang bagus akan tetapi juga memiliki kemampuan intelegensi yang tinggi.

Para peneliti juga menemukan bahwasannya tes performa dan penugasan juga merupakan salah satu solusi yang valid dalam penyeleksian karyawan, akan tetapi apabila dibandingkan dengan tes kemampuan intelegensi, tes tersebut tidak begitu valid, sehingga banyak perusahaan ataupun instansi-instansi pemerintahan lebih sering menggunakan tes intelegensi kemampuan agar mendapatkan karyawan-karyawan yang memiliki kemampuan intelegensi yang bagus.

2.3.1        Pentingnya Kemampuan Intelegensi Untuk Performa Kerja

Pandangan umum tentang mengapa kemampuan intelegensi begitu penting untuk performa kerja, karena pengetahuan pekerjaan merupakan hasil dari pengalaman kerja dan kemampuan intelegensi karyawan. Menurut Schmidt dan Hunter (1992) bahwasannya seorang karyawan mendapatkan pengetahuan tentang pekerjaannya dalam lima tahun kerja pertama, setelah itu pengalaman pekerjaannya mulai mendatar. Kemampuan intelegensi juga banyak mempengaruhi kecepatan seorang karyawan dalam mendapatkan pengetahuan pekerjaan ketika ia memulai suatu pekerjaan. Kemampuan intelegensi yang lebih tinggi memang meningkatkan performa kerja (dengan cara mencari solusi yang lebih baik dari masalah yang ada pada saat bekerja).

Tetapi alasan utama mengapa karyawan yang memiliki kemampuan intelegensi yang baik memiliki performa yang lebih tinggi adalah karena mereka dapat mempelajari pekerjaanya dengan lebih cepat, oleh karena itu keuntungan dari tingkat intelegensi yang tinggi jelas terlihat saat lima tahun pertama bekerja. Setelah lima tahun saat masa pembelajaran pengetahuan pekerjaan sudah lewat, keuntungan dari intelegen yang tinggi sudah mulai menurun, dikarenakan pengalaman juga mulai berbicara pada saat tersebut. Maka dari itu, tes pengetahuan kerja dan tes intelegensi sama-sama memiliki kevalidan dalam menyeleksi karyawan[8].

Tes kemampuan intelegensi adalah metode yang paling valid dalam menyeleksi pekerja baru dalam ruang lingkup yang besar, tapi metode ini mungkin kurang berguna dalam pekerjaan tertentu. Tes kemampuan intelegensi lebih berguna untuk menyeleksi pekerja dalam bidang yang lebih kompleks seperti pekerjaan dalam sebuah perusahaan atau instansi pemerintahan, tapi kurang berguna jika pekerjaannya belum terlalu kompleks seperti buruh pabrik, kuli bangunan, supir, dll. Untuk tes pekerjaan tersebut, tes performa pengetahuan pekerjaan lebih berguna daripada tes kemampuan intelegensi.   

2.4  KEPUASAN DAN PRODUKTIVITAS KERJA

2.4.1    Kepuasan.

Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang, yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan masalah kepuasan kerja tersebut. Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja.

Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaan tersebut. Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.

Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya[9].

2.4.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja.

Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold terdiri dari lima aspek[10]. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :

a.       Gaji

Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan, perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.

b.      Pekerjaan.

Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja.

c.       Promosi

Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.

d.      Pengawasan

Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan  yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan). Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja.

e.       Rekan kerja

Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.

Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan[11] bahwa, aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :

a.       Aspek psikologik

Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b.      Aspek sosial

Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c.       Aspek fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

d.      Aspek finansial

Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja.

Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing- masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi, serta perputaran tenaga kerja.

Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja[12] antara lain :

a.       Peningkatan produk

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan organisasi.

b.      Absensi berkurang

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain. Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi makin berkurang.

c.       Kecelakaan kerja dapat diminimalisir

Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan  lebih mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

d.      Intensi turn over berkurang

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi karyawan menjadi semakin berkurang.

2.4.4        Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001)[13].

Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia.

Hak untuk menikmati hidup yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai standart produksi itu bahkan melebihinya.

a.       Penilaian Produktivitas Kerja.

Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya[14].

Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :

                          1.           Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan banyaknya tenaga.

                          2.           Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

b.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja.

Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

c.       Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja.

Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pendapat mereka, gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari.

Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).

2.5      KEPEMIMPINAN

2.5.1 Defenisi Kepemimpinan

Kata kepemimpinan, yaitu kata yang berasal dari istilah yang umum dipakai dan merupakan gabungan dari bahasa ilmiah yang tidak didefenisikan kembali dengan tepat. Kepemimpinan memiliki banyak defenisi menurut para ahli[15] yaitu:

1.      Menurut Rauch dan Behling dalam Tagala Musatadin kepemimpinan adalah proses untuk memengaruhi aktivitas kelompok yang terorganisasi yang bertujuan untuk mencapai sasaran.

2.      Menurut Newstrom dan Davis dalam Rifa’i .M. dan Fadhli M. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju pencapaian tujuan.

3.      Menurut Paul Hersay dan Ken Blanchard dalam Tagala Musatadin kepemimpinan adalah proses yang memengaruhi seseorang atau sekelompok orang yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang telah disepakati dalam kondisi tertentu.

4.      Menurut Richard dalam Tagala Musatadin dan Eagel kepemimpinan merupakan cara mengartikulasikan visi, mewujudkan nilai, dan menciptakan lingkungan guna mencapai sesuatu.

Dari defenisi tersebut dapat kita simpulkan bahwasannya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi yang dilakukan pemimpin terhadap individu atau kelompok yang telah melakukan suatu tindakan dengan suka rela dalam situasi tertentu untuk mencapai sebuah tujuan.

2.5.2 Teori Kepemimpinan

Dalam kepemimpinan terdapat 3 teori tentang asal-usul terbentuk seorang pemimpin, diantaranya sebagai berikut:

a.       Teori Genetik

Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu terlahir dengan bakat yang yang sudah terpendam di dalam diri seseorang.

b.      Teori Sosial

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin melalui latihan, kesempatan dan pendidikan.

c.       Teori Ekologis

Teori ini merupakan gabungan dari 2 teori di atas.

2.5.3 Proses Kepemimpinan

Menurut Pierce dan Newstrom terdapat lima komponen yang terkandung dalam proses kepemimpinan tersebut[16], yatu:

1.      Pemimpin

Pemimpin adalah orang yang mengarahkan pengikut melahirkan kinerja atau aktivitas

2.      Pengikiut

Pengikut adalah orang yang bekerja dibawah pengaruh pimpinan

3.      Konteks

Konteks adalah situasi (formal atau tidak formal, sosial atau kerja, dinamis atau statis, rumit atau sederhana sesuai dengan hubungan pemimpin dan pengikutnya.

4.      Proses

Proses adalah tindakan kepemimpinan, perpaduan memimpin, mengikuti, bimbingan menuju pencapaian tujuan, membangun hubungan.

5.      Hasil

Hasil adalah sesuatu yang akan kita dapatkan setelah melewati beberapa proses.

            2.5.4 Macam-Macam kepemimpinan

Setidaknya ada 9 gaya kepemimpinan yang berbeda satu dengan yang lain yang diterapkan oleh seorang pemimpin agar setiap anggotanya mau bekerja sesuai arahannya[17]. Berikut ini 9 gaya kepemimpinan tersebut.

1.      Kepemimpinan Otokratis

Pemimpin sangat dominan dalam setiap pengambilan keputusan dan setiap kebijakan, peraturan, prosedur diambil dari idenya sendiri. Kepemimpinan jenis ini memusatkan kekuasaan pada dirinya sendiri. Ia membatasi inisiatif dan daya pikir dari para anggotanya.

Pemimpin yang otoriter tidak akan memperhatikan kebutuhan dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi satu arah yaitu dari atas (pemimpin) ke bawah (anggota). Jenis kepemimpinan ini biasanya dapat kita temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.

2.      Kepemimpinan Birokrasi

Gaya kepemimpinan ini biasa diterapkan dalam sebuah perusahaan dan akan efektif apabila setiap karyawan mengikuti setiap alur prosedur dan melakukan tanggung jawab rutin setiap hari.

Tetap saja dalam gaya kepemimpinan ini tidak ada ruang bagi para anggota untuk melakukan inovasi karena semuanya sudah diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus dipatuhi oleh setiap lapisan.

3.      Kepemimpinan Partisipatif

Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, ide dapat mengalir dari bawah (anggota) karena posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian.

Pemimpin memberikan ruang gerak bagi para bawahan untuk dapat berpartisipasi dalam pembuatan suatu keputusan serta adanya suasana persahabatan dan hubungan saling percaya antar pimpinan dan anggota.

4.      Kepemimpinan Delegatif

Gaya kepemimpinan ini biasa disebut Laissez-faire dimana pemimpin memberikan kebebasan secara mutlak kepada para anggota untuk melakukan tujuan dan cara mereka masing-masing. Pemimpin cenderung membiarkan keputusan dibuat oleh siapa saja dalam kelompok sehingga terkadang membuat semangat kerja tim pada umumnya menjadi rendah.

Jenis kepemimpinan ini akan sangat merugikan apabila para anggota belum cukup matang dalam melaksanakan tanggung jawabnya dan memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan.

Namun sebaliknya dapat menjadi boomerang bagi perusahaan bila memiliki karyawan yang bertolak belakang dari pernyataan sebelumnya.

5.      Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan jenis ini cenderung terdapat aksi transaksi antara pemimpin dan bawahan dimana pemimpin akan memberikan reward ketika bawahan berhasil melaksanakan tugas yang telah diselesaikan sesuai kesepakatan. Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan, kebutuhan dan kepentingan masing-masing.

6.      Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan positif pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini memperhatikan dan terlibat langsung dalam proses termasuk dalam hal membantu para anggota kelompok untuk berhasil menyelesaikan tugas mereka.

Pemimpin cenderung memiliki semangat yang positif untuk para bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para anggotanya untuk lebih energik. Pemimpin akan sangat mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya.

7.      Kepemimpinan Melayani (Servant)

Hubungan yang terjalin antara pemimpin yang melayani dengan para anggota berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral spiritual. Pemimpin yang melayani lebih mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan aspirasi dari para anggota daripada kepentingan pribadinya. 

8.      Kepemimpinan Karismatik

Pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang kuat atas para pengikut oleh karena karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkan.

Para pengikut cenderung mengikuti pemimpin karismatik karena kagum dan secara emosional percaya dan ingin berkontribusi bersama dengan pemimpin karismatik.

Karisma tersebut timbul dari setiap kemampuan yang mempesona yang ia miliki terutama dalam meyakinkan setiap anggotanya untuk mengikuti setiap arahan yang ia inginkan.

9.      Kepemimpinan Situasional

Pemimpin yang menerapkan jenis kepemimpinan situasional lebih sering menyesuaikan setiap gaya kepemimpinan yang ada dengan tahap perkembangan para anggota yakni sejauh mana kesiapan dari para anggota melaksanakan setiap tugas.

Gaya kepemimpinan situasional mencoba mengkombinasikan proses kepemimpinan dengan situasi dan kondisi yang ada.

Setidaknya ada 4 gaya yang diterapkan oleh pemimpin jenis ini, diantaranya:

1.      Telling-Directing (memberitahu, menunjukkan, memimpin, menetapkan),

2.      Selling-Coaching (menjual, menjelaskan, memperjelas, membujuk),

3.      Participating-Supporting (mengikutsertakan, memberi semangat, kerja sama),

4.      Delegating (mendelegasi, pengamatan, mengawasi, penyelesaian).

            2.5.5 Pemimpin Berkualitas

Salah satu kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang selanjutnya memungkinkan organisasi dalam mewujudkan cita-citanya, yaitu kualitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang berkualitas dihasilkan dari pemimpin yang berkualitas pula. Menurut Adair dalam Tagala Mustadin bahwa pemimpin yang berkualitas harus memiliki sifat-sifat berikut[18], yaitu:

1.      Integritas

Integritas dapat diartikan sebagai kualitas yang membuat anggota kelompok memberikan kepercayaan mereka sepenuhnya kepada sang pemimpin. Kepercayaan adalah hal terpenting dalam semua bentuk hubungan pribadi. Integritas secara harfiah berarti totalitas pribadi yang memberikan pengertian mengenai kesetiaan atau komitmen terhadap nilai-nilai, norma dan standart-standart perilaku yang berhubungan dengan organisasi dan lingkungan.

2.      Antusiasme

Semangat atau antusiasme yang tinggi merupakan salah satu ciri kualitas pemimpin yang sukses. Antusiasme dapat memberikan insipirasi dan dorongan kepada seluruh anggota kelompok untuk memiliki semangat tinggi dalam rangka mencapai target dan tujuan organisasi. Pemimpin yang memiliki jiwa semangat yang berkobar-kobar kemungkinan besar dapat menciptakan tim yang sangat luar biasa.

3.      Kekeluargaan

Seorang pemimpin juga harus memiliki sifat kekeluargaan dalam mengayomi setiap anggotanya. Perilaku seperti ini akan mudah tersalurkan kepada setiap anggota yang pada akhirnya dapat membentuk budaya kerja yang jauh lebih baik.

4.      Ketenangan

Pemimpin juga harus memiliki ketenangan yang tinggi dalam menghadapi situasi apapun yang terjadi di lapangan. Banyak problem-problem atau permasalahan yang dapat terjadi di lapangan nantinya. Maka dari itu seorang pemimpin harus memiliki ketenangan khususnya dalam pengambilan keputusan. Seorang pemimpin yang berkualitas tinggi tidak boleh terburu-buru dalam pengambilan keputusan karena pasti memiliki dampak yang sangat besar jikalau tidak benar-benar memperhatikan dari berbagai macam aspek.

5.      Tegas dan Adil

Keberanian seorang pemimpin dalam bersikap tegas dan adil serta lebih berpihak kepada kepentingan bersama atau kelompok daripada individu merupakan kunci sukses pertumbuhan dan perkembangan tim kerja. Kombinasi ketegasan dan keadilan menjadi ciri kualitas pemimpin yang dituntut supaya dapat membina kelompok kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

2.6   PSIKOLOGI KEWIRAUSAHAAN

2.6.1 Pengertian

Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah prilaku manusia dan makhluk lain. Para psikolog memfokuskan diri mempelajari dan berupayah memahami prilaku individual. Mereka yang yang telah memberikan kontribusi dan terus menambah pengetahuan prilaku organisasi adalah teoritikus pengetahuan teoritikus kepribadian, teoritikus konseling, dan yang terpenting teoritikus psikologi industri dan organisasi.

Kewirausahaan adalah suatu kemampuan (ability) dalam berfikir kreatif dan berperilaku inovatif yang dijadikan dasar, sumber daya, tenaga penggerak tujuan, siasat kiat dan proses dalam menghadapi tantangan hidup. (Soeparman Spemahamidjaja, 1977)[19]. Jadi entrepreneur atau kewirausahaan adalah merupakan proses menciptakan sesuatu yang berbeda dengan mengabdikan seluruh waktu dan tenaganya disertai dengan menanggung resiko keuangan, kejiwaan, sosial, dan menerima balas jasa dalam bentuk uang dan kepuasan pribadinya.

Selain itu, kewirausahan adalah kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat, dan sumber daya untuk mencari peluang menuju sukses. Inti dari kewirausahaan adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (create new and different) melaui berpikir kreatif dan bertindak inovatif untuk menciptakan peluang dalam menghadapi tantangan hidup. Pada hakekatnya kewirausahaan adalah sifat, ciri, dan watak seseorang yang memiliki kemauan dalam mewujudkan gagasan inovatif kedalam dunia nyata secara kreatif.

2.6.2        Pendekatan-Pendekatan yang Berkembang

Kemunculan bidang psikologi yang baru yaitu kewirausahaan di dasari oleh kebutuhan untuk memahami wirausahawan. Wirausaha penting karena ia berperan besar dalam  mengidentifikasi dan mengurangi dampak dari  inefisiensi-inefisiensi dalam ekonomi. Wirausaha dimaksudkan sebagai proses yang terdiri atas penemuan, evaluasi, dan eksploitasi kesempatan untuk memperkenalkan produk dan layanan baru, cara mengelola baru, atau pasar baru.

Makna wirausaha seperti di atas memunculkan pertanyaan yang berusaha dijawab oleh psikologi tentang perilaku manusia seperti apa yang dibutuhkan untuk mengenali kesempatan-kesempatan bisnis yang potensial. Psikologi dituntut untuk mengungkap faktor penyebab, pola pikir, dan perilaku-perilaku apa saja yang dapat membawa seorang mencapai kesuksesan bisnis. Psikologi kewirausahaan tidak hanya memikirkan sesuatu yang ada di dalam diri seorang wirausahawan, tetapi juga peran faktor situasi. Kemunculan bisnis baru dan perkembangannya ditentukan oleh situasi lingkungan. Pendekatan-pendekatan yang digunakan ialah:

a.       Pendekatan Kepribadian/ Sifat

Pendekatan-pendekatan yang digunakan sifat adalah tipologi wirausahawan atau penggolongan wirausahawan yang didasarkan karakteristik psikologis mereka. Tipologi ini bermanfaat bagi pengembangan teori dan memiliki sejumlah implikasi praktis, misal untuk memprediksi wirausahawan mana yang kemungkinan akan sukses, mendeteksi bibit-bibit wirausahawan potensial, dan mempersiapkan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan individual.

b.      Pendekatan Proses

Entrepreneurial process adalah langkah langkah kognitif dan behavioral usahawan di setiap tahap perkembangan usaha. Proses ini terlihat dalam pengalaman banyak wirausahawan yang pasti melewati rangkaian tahapan ini (entrepreneurial ladder): mulai dari sebelumnya tidak terpikir untuk berusaha, kemudian mulai berpikir untuk memulai sebuah usaha kecil, mulai bertindak untuk memulai usaha tersebut, sampai akhirnya memiliki bisnis untuk dikelola.

2.7      Ergonomi dan Kesehatan Kerja

Ergonomi adalah suatu ilmu yang mempelajari perilaku manusia yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, sasaran penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kondisi tubuh manusia
untuk menurunkan stress yang akan dihadapi[20]. Upayanya antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban yang bertujuan agar semua pekerjaan dapat sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.

2.7.1  Tujuan dan Manfaat

Pelaksanaan dan penerapan ergonomi di tempat kerja dimulai dari yang sederhana dan pada tingkat individual terlebih dahulu. Rancangan yang ergonomis akan dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja, serta dapat menciptakan sistem serta lingkungan kerja yang cocok, nyaman, aman dan sehat. Adapun tujuan penerapan ergonomi adalah sebagai berikut :

1.      Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental, dengan meniadakan beban kerja tambahan (fisik dan mental), mencegah penyakit akibat kerja, dan meningkatkan kepuasan kerja.

2.      Meningkatkan kesejahteraan sosial dengan jalan meningkatkan kualitas kontak sesama pekerja, pengorganisasian yang lebih baik dan menghidupkan sistem kebersamaan dalam tempat kerja.

3.      Berkontribusi di dalam keseimbangan rasional antara aspek-aspek teknik, ekonomi, antropologi dan budaya dari sistem manusia-mesin untuk tujuan meningkatkan efisiensi sistem manusia-mesin.

Manfaat pelaksanaan ergonomi yaitu, Dapat menurunkan angka kesakitan akibat kerja, menurunnya kecelakaan dalam bekerja, biaya pengobatan dan kompensasi berkurang, dapat mengurangi rasa stress akibat kerja, meningkatkan produktivitas, memiliki rasa aman dan nyaman karena bebas dari gangguan cedera, kepuasan dalam bekerja meningkat.

2.7.2        Metode-Metode Ergonomi

a.       Diagnosis

Dapat dilakukan melalui wawancara dengan pekerja, inspeksi tempat kerja penilaian fisik pekerja, uji pencahayaan, ergonomik checklist dan pengukuran lingkungan kerja lainnya. Variasinya akan sangat luas mulai dari yang sederhana sampai kompleks.

b.      Treatment

Pemecahan masalah ergonomi akan tergantung data dasar pada saat diagnosis. Kadang sangat sederhana seperti merubah posisi meubel, letak pencahayaan atau jendela yang sesuai. Membeli furniture sesuai dengan demensi fisik pekerja.

c.       Follow-up

Dengan evaluasi yang subyektif atau obyektif, subyektif misalnya dengan menanyakan kenyamanan, bagian badan yang sakit, nyeri bahu dan siku, keletihan, sakit kepala dan lain-lain. Secara obyektif misalnya dengan parameter produk yang ditolak, absensi sakit, angka kecelakaan dan lain-lain.

2.7.3     Kesehatan Kerja

Kesehatan berasal dari kata sehat (Health) yang berarti keadaan yang sempurna, baik fisik, mental, maupun sosial. Sehat disini bukan hanya sekedar terbebas dari penyakit akan tetapi sehat disini ialah sehat jasmani dan rohani serta meliputi seluruh aspek kehidupan manusia yang meliputi aspek fisik, emosi, dan spiritual[21].

Ergonomi dan kesehatan disini benar-benar memiliki keterkaitan yang tinggi, karena kesehatan itu merupakan salah satu sasaran dari penerapan ergonomi dan sebagai aspek terpenting demi meningkatkan performa pekerjaan. Apabila kesehatan disini hanya dianggap sebelah mata saja oleh para pekerja maka dampak yang dapat ditimbulkan sangatlah besar dan sangat beresiko. Maka dari itu keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai tujuan untuk memperkecil/menghilangkan resiko yang dapat mengakibatkan kecelakaan dalam bekerja bahkan hingga kematian.   

2.8      Psikologi Lingkungan 

      Psikologi lingkungan berkaitan dengan kebutuhan manusia dalam kehidupan sehari-hari, yang meliputi tanaman, hewan, objek material, dan manusia. Ada beberapa hal yang dapat menimbulkan ketegangan lingkungan (evironmental stress), misalnya, keadaan ruangan yang akan memicu kejiwaan seseorang, suhu, suasana dan sifat cahaya. Jadi pengaruh lingkungan terhadap kejiwaan seseorang dapat bersifat internal, eksternal, dan transendental. Dalam psikologi lingkungan juga dipelajari mengenai kebudayaan dan kearifan lokal suatu tempat dalam memandang alam semesta yang mempengaruhi sikap dan mental manusia.

Ruang lingkup psikologi lingkungan tidak hanya memberi perhatian terhadap manusia, tempat serta perilaku dan pengalaman manusia dalam hubungannya dengan setting fisik namun juga membahas rancangan (desain), organisasi dan pemaknaan, ataupun hal-hal yang lebih spesifik seperti ruang-ruang, bangunan-bangunan, ketetanggaan, rumah sakit dan ruang-ruangnya, perumahan, serta seting-seting pada lingkup yang bervariasi lainnya[22].

2.8.1 Hubungan pergaulan, perilaku, psikologis (psikis), dan lingkungan yang berbeda

            Pada dasarnya manusia memiliki perbedaan yang banyak dan signifikan antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya, hal ini tentunya dapat di pengaruhi dari sikap keseharian, ataupun merupakan pengaruh faktor keturunan genetik dari manusia itu sendiri. Seperti yang telah di bahas pada artikel di atas tentang faktor – faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang yaitu manusia berbeda karena kemampuannya, manusia berbeda perilaku karena adanya perbedaan kebutuhan, manusia berbeda karena mempunyai lingkungan yang berbeda dalam mempengaruhinya dan faktor like or dislike with something. Dan yang paling umum adalah manusia di bedakan atas jenis ras, jenis kelamin, sifat fisik, sifat psikologis/psikis, sifat kepribadian, bakat pembawaan, dan intelegensi.

       Tentunya dengan semua perbedaan–perbedaan yang tedapat dalam setiap diri manusia membuat manusia tersebut menjadi unik tapi terkadang juga banyak pihak yang salah mengartikan akan perbedaan–perbedaan yang terdapat dalam diri mereka masing masing bahkan tidak jarang karena perbedaan ini dapat membuat terjadinya perselisihan antara manusia itu sendiri seperti pada tragedi di kota poso beberapa tahun lalu yang bentrok karena disbabkan oleh perbedaan agama, adapun kasus–kasus yang terjadi di luar negeri beberapa tahun silam yaitu perselisihan antara ras kulit putih atau kaukasia dan ras kulit hitam. Dan masih banyak lagi perselisihan yang terjadi karena perbedaan perilaku ini.

       Disini kami akan memberikan beberapa contoh dari faktor–faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang, yang pertama adalah faktor biologi contoh sederhananya adalah manusia yaitu ada yang laki–laki dan ada juga yang perempuan seperti yang kita ketahui bahwa laki–laki dan perempuan memiliki banyak sekali perbedaan dalam perilakunya seperti jika seseorang menghadapi situasi yang sangat menyudutkan dan sangat menekan mentalnya maka hal yang pertama dilakukan oleh laki–laki adalah melawan tekanan tersebut dengan tegar sedangkan jika seorang perempuan jika di tempatkan dalam situasi seperti itu maka yang biasanya terjadi adalah perempuan itu justru menangis, hal ini tentunya membuktikan bahwa salah satu perilaku yang yang membedakan yaitu perasaan. Jika laki–laki memiliki perasaan yang lebih kuat maka perempuan justru sebaliknya memiliki persaan yang lemah dan lembut.

       Berikutnya adalah faktor sosiopsikologis yaitu faktor yang mempengaruhi sikap seseorang karena faktor psikologi nya (psikis), seperti pada contoh seseorang yang terbiasa dengan suasana pergaulan dan seseorang yang hanya memilih untuk menyendiri akan berbeda perilakunya dalam kehidupan sehari-hari, hal ini menurut kami di pengaruhi oleh faktor psikologis yang di alami masing masing orang tersebut karena orang yang satu terbiasa dalam pergaulan maka untuk menghadapi sesuatu atau dalam kesehariannya dia bersikap lebih ceria dan lebih berani namun berbeda dengan orang yang suka menyendiri dalam perilakunya dia tentunya akan merasa malu – malu dalam melakukan sesuatu ataupun dia lebih pendiam ketika berada di lingkungan yang ramai. Itulah beberapa contoh berhubungan dengan faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang. Bahkan lingkungan alam sekitar yang berbeda beda dapat mempengaruhi perilaku kita.

       Dan kesimpulannya adalah seperti kata pepatah Lain ladang, lain belalang, lain lubuk, lain ikannya bahwa dalam perilaku manusia yang berbeda ini adalah sudah sewajarnya karena setiap orang tentunya memiliki lingkungan, dan keturunan genetik yang berbeda sehingga perbedaan perilaku ini yang sering manjadikan manusia itu sendiri menjadi unik.

BAB III

Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwasannya psikologi industri mempelajari perilaku karyawan dalam lingkungan kerja. Psikologi industri organisasi adalah suatu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, baik organisasi industri maupun organisasi nirlaba serta pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi tempatnya berkarya. Psikologi organisasi mempelajari bagaimana suatu organisasi mempengaruhi dan berinteraksi dengan anggota-anggotanya. Psikologi industri dan organisasi memiliki peran positif dan penting bagi organisasi. Maka dari itu Psikologi industri dan organisasi memiliki banyak manfaat khususnya pada suatu perusahaan maupun organisasi yaitu, membantu organisasi dan perusahaan dalam mencapai tujuan, menjembatani kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi, meningkatkan kemampuan individu dalam setting kerja sehingga bukan saja meningkatkan kompetensi individu tapi juga mengembangkan perusahaan, menjamin kesejahteraan tenaga kerja dengan memperhatikan kepuasan kerja, dan masih banyak lagi. Oleh sebab itulah psikologi industri dan organisasi sangatlah penting dalam dunia pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Artipsikologi (2010), Defenisi psikologi Industri dan Organisasi https://artipsikologi.wordpress.com/tag/definisi-psikologi-industri-organisasi/ (Diakses 12/11/2018)

Dessy. (2008). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan [skripsi]. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Finansialku (2016). Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi dan Teori Kepemimpinan, finansialku.com https://www.finansialku.com/gaya-kepemimpinan-dalam-organisasi-teori-kepemimpinan/ (diakses 27/09/2018).

Gifford, R. (2016). Research Methods for Environmental Psychology. New York: Wiley.

Hasyim, Muttaqin (2012). Tujuan dan pengertian evaluasi penilaian kinerja, muttaqinhasyim.wordpress.comhttps://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/  (diakses 13/10/2018).

Jonnius. (2013). Menumbuhkembangkan Budaya Kewirausahaan dalam Masyarakat. Menara. 12(1):48-54 http://ejournal.uin-suska.ac.id/index.php/Menara/article/download/410/391

Lahey, Benjamin. (2012). Psychology An Introduction, New York: Mc-Grawhill Companies, inc.

Rifa’i. M dan Fadhli. M (2013). Manajemen Organisasi, Medan. Perdana Publishing.

Sulianta, Fery. (2014). Ergonomika dan manajemen IT, Jakarta. Andi.

Tagala, Mustadin. (2018). Psikologi Industri Organisasi, Depok. PT RajaGrafindo Persada.

---

[1] Artipsikologi, Defenisi psikologi Industri dan Organisasi https://artipsikologi.wordpress.com/tag/definisi-psikologi-industri-organisasi/ (Diakses 12/11/2018)

[2] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 1-4 (Depok: PT RajaGrafindo Persada, 2018).

[3] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 5-8 (Depok: PT RajaGrafindo Persada, 2018).

[4]Muttaqin Hasyim, Tujuan dan pengertian evaluasi penilaian kinerja. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/  (diakses 13/10/2018).

[5] Muttaqin Hasyim, Tujuan dan pengertian evaluasi penilaian kinerja. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/  (diakses 13/10/2018).

[6] Muttaqin Hasyim, Tujuan dan pengertian evaluasi penilaian kinerja. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/  (diakses 13/10/2018).

[7] Benjamin Lahey. Psychology An Introduction, hlm 576 ( New York: Mc-Grawhill Companies, inc 2012).

[8] Benjamin Lahey. Psychology An Introduction, hlm 576 ( New York: Mc-Grawhill Companies, inc 2012).

[9] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2008), hlm 15.

[10] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2008), hlm 16-18

[11] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2008), hlm 23

[12] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2008), hlm 27

[13] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2008), hlm 7.

[14] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2008), hlm 9-10.

[15] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 169-170 (Depok: PT RajaGrafindo Persada, 2018).

[16] Rifa’i. M dan Fadhli. M. Manajemen Organisasi, hlm. 88 (Medan: Perdana Publishing, 2013).

[17]  Finansialku, Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi dan Teori Kepemimpinan https://www.finansialku.com/gaya-kepemimpinan-dalam-organisasi-teori-kepemimpinan/ (diakses 27/09/2018).

[18] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 173-174 (Depok: PT RajaGrafindo Persada, 2018).

[19] Jonnius. Menumbuhkembangkan Budaya Kewirausahaan dalam Masyarakat. Menara. Vol. 12 No. 1, 2013, hlm. 49

[20] Fery Sulianta. Ergonomika dan manajemen IT. (Jakarta: Andi, 2014)

[21] Fery Sulianta. Ergonomika dan manajemen IT. (Jakarta: Andi, 2014)

[22] Gifford, R. Research Methods for Environmental Psychology. (New York: Wiley, 2016)