BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Pada dasarnya, psikologi
industri mempelajari perilaku karyawan dalam lingkungan kerja. Walaupun
psikologi industri tidak dimulai sampai tahun 1920-an, disiplin telah
berkembang pesat dan merevolusi tempat kerja dalam abad terakhir. Karena tempat
kerja adalah suatu sistem sosial, penerapan cabang ilmu psikologi ini
berguna dalam memahami kompleksitasnya.
Selama bertahun-tahun, psikolog telah
mempelajari bagaimana manusia makhluk telah berinteraksi dengan lingkungan mereka
dan satu sama lain, tetapi psikologi industri mulai
mengevaluasi interaksi antara orang-orang dan pekerjaan
mereka. Psikologi Industri dapat digunakan untuk meningkatkan
kepuasan kerja serta produktivitas perusahaan dan menjadi penting bagi
keberhasilan suatu organisasi.
Psikologi Industri mengacu pada
proses perilaku pada suatu organisasi, misalnya ketika mengevaluasi hubungan
seseorang dengan pekerjaan mereka. Mereka menganalisis cara seseorang bekerja,
keterampilan mereka, tugas, kewajiban, dan umum kepuasan dengan pekerjaan
mereka sehari-hari.
Informasi ini sangat membantu untuk
sumber daya manusia departemen dan pengawas perusahaan yang harus membuat
program pelatihan, dan manfaat sistem umpan balik, dan membuat keputusan
perekrutan serta terlibat dalam praktek-praktek perekrutan. Sebagian besar
perusahaan menggunakan psikolog industri untuk melatih staf mereka
sendiri sehingga organisasi dapat berjalan lancar dan pada kapasitas puncak.
1.2
Rumusan Masalah
1
Bagaimana
sejarah tentang Psikologi Industri dan Organisasi
2.
Apa yang
dimaksud dengan seleksi dan bagaimana evaluasi kerja itu
3.
Bagaimanakah
validitas instrumen seleksi
4.
Bagaimanakah
kepuasan dan produktivitas kerja itu
5.
Apa yang
dimaksud dengan kepemimpinan
6.
Apa yang
dimaksud dengan Psikologi Kewirausahaan
7.
Bagaimana
ergonomi dan kesehatan kerja
8.
Apa yang
dimaksud dengan Psikologi Lingkungan
1.3 Tujuan
1.
Dapat memahami
sejarah awal munculnya ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.
2.
Mengetahui
tentang seleksi dan evaluasi kerja
3.
Memahami
validitas instrumen seleksi
4.
Agar lebih
memahami tentang kepuasan dan produktivitas kerja
5.
Mengetahui
tentang kepemimpinan
6.
Memahami
tentang Psikologi Kewirausahaan
7.
Agar lebih
mengetahui bagaimana ergonomi dan kesehatan kerja
8.
Dapat benar-benar
memahami tentang Psikologi Lingkungan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN & SEJARAH
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
Psikologi industri organisasi adalah
suatu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi,
baik organisasi industri maupun organisasi nirlaba serta pengaruh timbal balik
antara individu dan organisasi tempatnya berkarya. Psikologi organisasi
mempelajari bagaimana suatu organisasi mempengaruhi dan berinteraksi dengan
anggota-anggotanya.
Definisi
psikologi industri organisasi menurut para ahli[1]:
Guion
(1983): Psikologi industri organisasi adalah studi tentang hubungan antara
manusia dengan dunia kerja. Riset terhadap manusia kemana mereka pergi, mereka
bertemu dan apa yang mereka lakukan untuk memenuhi kehidupannya.
Blum
dan Taylor (1968): Psikologi industri organisasi adalah aplikasi yang simple
atau pendalaman dari fakta-fakta dan prinsip-prinsip psikologis yang berkaitan
dengan manusia dalam konteks bisnis dan industri.
Banyak lembaga-lembaga psikologi
mempelajari gejala-gejala psikis yang dialami oleh manusia, seperti proses
pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran, dan sebagainya. Lembaga-lembaga ini
melakukan berbagai rancangan (design) eksperimen di dalam laboratorium
psikologi untuk mendapatkan hasil-hasil yang akurat dan andal. Sebelum itu,
pertama kali Laboratorium psikologi yang merupakan titik awal dari perkembangan
psikologi didirikan pada tahun 1875 di Leipzig, Jerman oleh Wilhelm Wundt. Dan
pada saat itu juga Wilhelm Wundt di nobatkan sebagai bapak Psikologi. Pasca
Laboratorium Wundt tersebut berdirilah Laboratorium lainnya seperti
Laboratorium Psikologi pertama di Amerika yang didirikan oleh William James di
Harvard University.
Kegiatan utama dari psikologi eksperimen yang
dilakukan di laboratorium-laboratorium psikologi antara lain melakukan kajian
berbagai macam gejala psikis pada diri manusia dengan menggunakan berbagai
macam rancangan eksperimen. Selain itu, eksperimen juga dilakukan untuk
mempelajari gejala- gejala psikis dan perilaku manusia dalam bidang industri.
Akan tetapi, temuan-temuan eksperimentasi tersebut dianggap tidak begitu valid
karena kajian hanya dilakukan dalam suatu laboratorium dengan menggunakan
rancangan eksperimen saja.
Hasil temuan dari eksperimen
merupakan dasar terbentuknya teori psikologi yang juga merupakan unsur-unsur
dari aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang berlaku secara umum. Temuan dari
psikologi eksperimen menjadi masukan bagi psikologi umum guna mengembangkan
teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang berlaku secara umum bagi manusia.
Sejatinya, kondisi kontekstual
sehari-hari ataupun situasi kerja lebih dapat dipahami secara langsung dari
penelitian lapangan, karena disanalah gejala-gejala psikis dan perilaku manusia
terjadi, sehingga baik penelitian eksperimen di laboratorium maupun penelitian
dilapangan tetap harus dilakukan dan hasil keduanya dapat saling mengoreksi dan
melengkapi satu sama lain.
Penerapan dan perkembangan
psikologi umum di segala bidang terus dilakukan
baik di bidang pendidikan maupun industri mulai pengembangan
teori-teori, aturan maupun prinsip-prinsip psikologi yang berlaku pada setiap
manusia. Penerapan psikologi umum pada bagian Industri sudah dapat dilihat
sekitar awal abad ke-20 ketika Walter Dill Scott (1901) berbicara mengenai
kemungkinan penggunaan psikologi dalam dunia periklanan.
Pada tahun 1903 Walter menerbitkan
buku berjudul The Theory of Advertising. Buku ini merupakan buku pertama yang
membahas mengenai psikolog dengan aspek dunia kerja. Pada tahun 1913, seorang
psikolog Jerman yang mengajar di Universitas Harvard bernama Hugo Muensterberg
menerbitkan buku lain yang berjudul The
Psychology of Industrial Efficiency. Buku ini membahas lebih luas mengenai
perkembangan psikologi industri. Walaupun psikologi umum sudah dikenal pada awal
abad ke-20, namun penerapan dan perkembangannya dalam perusahaan baru dimulai
sejak dekade 1920.
Pada masa dekade 1920-an para
sarjana psikologi eksperimen bersama-sama dengan para sarjana teknik industri
melakukan objek studi baru berupa penyesuaian lingkungan kerja fisik terhadap
peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik maupun
psikis dari manusia sebagai tenaga kerjanya. Sebagai contoh, ketika Frederick
Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan Scientific Management, berusaha mencari cara yang paling efisien
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta menciptakan berbagai macam alat
mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan anggota tubuh manusia.
Melalui eksperimen psikologi,
ditemukan hukum-hukum maupun prinsip-prinsip umum yang diterapkan dalam
penyusunan proses kerja yang efisien, perancangan dan pembuatan peralatan yang
sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis manusia. Begitu juga pada masa perang
dunia II, ketika mesin-mesin dibuat dan peralatan kerja (pesawat dan senjata) menjadi semakin
kompleks dan canggih, para psikologi memainkan peranan penting dalam hal
perancangan berbagai macam mesin dan peralatan.
Sarjana teknik dan sarjana
psikologi bekerja sama dalam perancangan alat-alat canggih dan modern. Para
sarjana psikologi memberikan masukan mengenai kapasitas maupun keterbatasan
manusia dalam menggunakan peralatan canggih seperti pesawat dengan kecepatan
tinggi, kapal selam dan tank, sehingga memengaruhi rancangan dari peralatan
tersebut. Para sarjana psikologi membantu para perancang teknik dalam hal tata
letak panel alat, baik yang ada di mobil maupun di ruang kokpit pesawat,
sehingga knop dan kendali lebih mudah digunakan dan paparan visual (visual display), seperti speedometer lebih mudah dilihat dan
dibaca. Pesawat telepon “pijit knop” merupakan hasil penelitian seorang sarjana
psikologi industri yang menemukan bahwa memijit knop lebih mudah, cepat, dan
cermat dibandingkan dengan memutar nomor atau angka, menurut Schultz dalam Tagala
Mustadin (2018:3). Ilmu yang berkembang dari kegiatan ini disebut sebagai ilmu
ergonomic atau perekayasaan manusia (human
engineering), atau psikologi perekayasaan (engineering-psychology). Ilmu-ilmu tersebut dikembangkan di bawah
rumpun kajian Psikologi Industri dan Organisasi[2].
Contoh kasus dalam psikologi dan
dunia kerja ialah sebuah pabrik jika intensitas lampu penerangan pabrik
dinaikkan, menyebabkan terjadinya kenaikan tingkat produksi.
Perubahan-perubahan lain juga dapat dilakukan seperti diberlakukannya jam-jam
istirahat, kebebasan saat makan siang, jam kerja yang lebih pendek. Maka
hasilnya, terjadi kenaikan produksi yang sangat luar biasa. Karena hal tersebut
merupakan bagian yang harus ada di setiap pabrik ataupun perusahaan agar semua
pegawai atau buruh pabriknya dapat bekerja maksimal sesuai yang direncanakan
dan itu merupakan bagian dari psikologi industri yang harus lebih memahami
bagaimana keadaan orang-orang yang bekerja didalam perusahaan atau pabrik
tersebut demi meningkatkan kadar produktivitas dan efektabilitas.
Hasil pengkajian itu kemudian
membuka banyak hal-hal baru dalam psikologi untuk dieksplorasi. Hal-hal yang
diteliti berupa kebiasaan-kebiasaan yang telah berlangsung selama lebih dari 10
tahun yang mampu mempengaruhi pekerja dalam meningkatkan kualitas pekerjaannya
baik berupa cakupan mutu, sikap para pekerja terhadap pekerjaannya, komunikasi,
dan hal-hal lainnya. Sehingga sejak saat itulah, psikologi eksperimen terus
dikembangkan guna mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan antarmanusia,
semangat kerja, dan motivasi kerja secara lebih mendalam.
Pada tahun 1960-an, penerapan
psikologi pada bidang penjualan berkembang pesat dimana pada saat itu perilaku
manusia sebagai konsumen diteliti. Kebiasaan membeli dan proses pengambilan
keputusan dalam pembelian dikaji dan dicarikan aturan-aturan umumnya. Industri
yang melakukan kegiatan promosi melalui berbagai media seperti media cetak,
media pendengaran dan penglihatan, berusaha untuk mengambil hati konsumen.
Penerapan psikologi baik secara teori, aturan, dan prinsip-prinsip memiliki
pengaruh yang besar pada tahap perencanaan kegiatan promosi tersebut.
Akhirnya pada waktu yang bersamaan
para sarjana psikologi mulai mempelajari konsep organisasi sebagai kelanjutan
dalam mendalami hubungan antarmanusia dan dunia perindustrian. Mereka
mempelajari struktur, iklim, dan budaya dari berbagai macam oragnisasi, pola
dan gaya komunikasinya, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan,
dalam menentukan pengaruh serta akibatnya terhadap perilaku manusia sebagai
tenaga kerja.
2.1.1
Psikologi Industri dan Organisasi di
Indonesia
Indonesia mengenal psikologi
sebagai ilmu baru sekitar tahun 1950-an dan di tahun-tahun itu juga ilmu
psikologi mulai dikembangkan. Pada akhir tahun 1949, ketika kemerdekaan
Indonesia secara resmi diakui oleh pemerintah kolonial belanda, telah dilakukan
kegiatan-kegiatan psikologis dengan menggunakan tes-tes psikologik antara lain
pada saat Balai Psychotechniek yang
merupakan bagian dari Kementerian Pendidikan, Pengajaran & Kebudayaan RI.
Pada saat itu pemerintah mengadakan seleksi siswa yang akan masuk di sekolah
menengah kejuruan teknik, serta pengukuran psikometris untuk keperluan
penjurusan sekolah. Selain itu, Pusat Psikologi Angkatan Darat di Bandung juga
menyelenggarakan seleksi dan penjurusan bagi para anggotanya, penjurusan ini
didasarkan pada pengukuran psikometris.
Pada tanggal 03 maret 1953
didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi yang dipimpin oleh Prof. Dr.
Slamet Imam Santoso, dan pada saat itu pula Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan, Pengajaran &
Kebudayaan RI dan kemudian dilebur didalamnya yang kemudian menjadi bagian
Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Seiring dengan perubahan kondisi dan
perkembangan keilmuan, Lemabaga Pendidikan Psikologi di ubah menjadi Jurusan
Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia dan kemudian menjadi sebuah
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia pada tahun 1960. Sekarang ini, bagian
Psikologi Kejuruan dan Perusahaan telah menjadi bagian dari Psikologi Industri
dan Organisasi. Psikologi Industri yang merupakan cabang dari psikologi yang pada
awalnya hanya digunakan untuk keperluan tes dalam rangka seleksi dan penjurusan
sekolah, sejak saat itulah berubah menjadi ilmu yang dapat dikembangkan secara
teoritis melalui penelitian-penelitian dan kondisi-kondisi riil yang ada di
lapangan[3].
Psikologi Industri yang merupakan
cabang dari ilmu psikologi mulai berubah menjadi ilmu yang bisa dikembangkan
teorinya melalui penelitian-penelitian. Akan tetapi perkembangan Psikologi
Industri dan Organisasi tidak berlangsung lancar. Psikologi Industri dan Organisasi
yang telah maju di negara-negara Barat memberikan bahan pengetahuan yang banyak
kepada Indonesia. Hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan
perangkat peralatannya yang canggih tersedia bagi Indonesia untuk digunakan. Di
satu sisi Indonesia sangat beruntung dikarenakan Indonesia tidak perlu lagi
bersusah payah untuk mendapatkan temuan-temuan baru guna menunjang
berkembangnya teori, aturan, dan prinsip psikologi yang berlaku secara
universal. Dan di sisi lain kita juga harus pandai dan cermat dalam mengenali
teori, aturan, dan prinsip-prinsip psikologi karena kita juga harus
menyesuaikan dengan masyarakat serta kebudayaan yang ada di Indonesia.
2.2 SELEKSI DAN EVALUASI
KERJA
2.2.1
Pengertian
Seleksi
Seleksi adalah suatu proses
pencocokan kebutuhan dan persyaratan yang dilakukan suatu perusahaan atau
organisasi terhadap keterampilan dan kemampuan para pelamar kerja sehingga
dapat memperoleh karyawan yang memiliki kinerja yang bagus serta ahli didalam
bidangnya[4].
Tahap seleksi ini sendiri memiliki peran yang sangat penting dalam suatu proses
kerja. Karena dengan adanya seleksi kita dapat mengetahui siapa-siapa saja
orang yang berhak menduduki pekerjaan atau instansi sesuai dengan keahlian yang
dimilikinya.
Dengan terlaksananya seleksi ini, seseorang
yang telah terpilih dan cocoknya karyawan dengan pekerjaannya, pasti mereka
akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, tingkat kehadirannya pun
akan tinggi dan tingkat pengunduran diri juga akan menurun. Dengan demikian,
biaya dan waktu yang berkaitan dengan sumber daya manusia juga akan menjadi
lebih hemat.
2.2.2
Tujuan Seleksi
Suatu proses penyeleksian juga memiliki
tujuan tertentu didalam nya sebagaimana yang dikemukan oleh Nitisemito, Menurut
Nitisemito (1996) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan
“The Right Man In The Right Place”. Yang artinya sebuah proses seleksi harus
bisa mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula[5].
Maka daripada itu tujuan diadakannya proses seleksi yaitu:
1) Untuk
menjamin sebuah perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan sang pekerja.
2) Untuk
meningkatkan kinerja pekerja dan agar orang-orang yang bekerja didalam
perusahaan atau instansi tersebut dapat merasa nyaman dengan pekerjaannya.
3) Agar
mendapatkan orang-orang yang terbaik dalam bidangnya.
4) Memperkecil
munculnya pengunduran diri dari pekerjaannya.
2.2.3
Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam
memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara
tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam
proses seleksi.
a. Keahlian
Merupakan
salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1.
Technical skill,yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana.
2.
Human skill,yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memimpin beberapa orang bawahan.
3.
Conceptual skill,yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai
tujuan organisasi.
b.
Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan,
pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu
organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari
pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya.
c.
Usia
Usia juga menjadi salah satu yang harus
diperhatikan dalam seleksi. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima
tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fisiknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja
memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa.
Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira
usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula
diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang
dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita.
e.
Pendidikan
Pendidikan juga menjadi dasar agar
seseorang dapat diterima dalam pekerjaannya, karena dengan pendidikan terakhir
yang dipegangnya dapat menentukan posisinya dalam penempatan pekerjaan nantinya.
Semakin tinggi pendidikan yang ditempuh pelamar maka besar kemungkinan pelamar
dapat menduduki posisi yang tinggi dalam sebuah instansi atau perusahaan..
f.
Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja
turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu
organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang
sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. Bahkan dalam penyeleksian pada sebuah
instansi atau perusahaan tertentu diadakan tes kesehetan demi mendapatkan
kondisi fisik terbaik untuk dapat mewujudkan cita-cita perusahaan atau instansi tersebut
g.
Tampang
Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang
juga menjadi prioritas dalam menyeleksi pegawai-pegawai kerjanya, dan juga
menjadi salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang
dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari/pramugara,
pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat seseorang calon pelamar tenaga
kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat
tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat
diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
J.
Karakter
Karakter juga menjadi dasar yang cukup
penting didalam proses seleksi, karena setiap individu memiliki karakter yang
berbeda-beda dan itu dapat menjadi landasan dalam menempatkan posisinya didalam
sebuah pekerjaan.
2.2.4 Evaluasi Kerja
Evaluasi kerja yang dikemukan pertama
kali oleh Leon C. Menggison (1981), menurutnya evaluasi kerja adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Evaluasi
kerja juga merupakan penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui apakah hasil pekerjaan karyawan
dan kinerja organisasi telah sesuai dengan yang diharapkan ataukah belum sesuai[6].
Jika hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi belum sesuia dengan yang
diharapkan maka akan diadakan perbaikan/evaluasi kerja demi meningkatkan serta
memperbaiki pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi yang belum sesuai
harapan.
2.2.5 Tujuan Evaluasi Kerja
Tujuan
diadakannya evaluasi kerja yaitu:
1. Untuk
memperoleh hasil yang lebih baik lagi sesuai dengan apa yang diharapkan.
2. Untuk
meningkatkan kerjasama dan solidaritas antar karyawan/pegawai.
3. Untuk
memperbaiki kesalahan-kesalahan selama bekerja agar tidak terulang kembali.
2.3 VALIDITAS INSTRUMEN
SELEKSI
Tujuan utama dari semua pengukuran
seleksi karyawan adalah untuk meningkatkan produktivitas industri ataupun
pemerintahan dengan cara menyeleksi karyawan-karyawan terbaik di setiap
pekerjaan[7].
Banyak bukti menunjukkan bahwa tes
kemampuan intelegensi merupakan indikator terbaik dalam performa kerja
mendatang dan kesuksesan sebuah perusahaan kedepannya. Penggunaan tes kemampuan
intelegensi dapat cukup besar dalam meningkatkan produktivitas dalam
penyeleksian karyawan, sebagai contoh dalam penyeleksian polisi ataupun
tentara, dalam penyeleksiannya tersebut mereka membuat adanya tes kemampuan
intelegensi sehingga orang-orang yang mengikuti tes tersebut harus benar-benar
menyiapkan diri baik fisik maupun non fisik (kemampuan intelegensi) agar pihak
kepolisian maupun pihak tentara mendapatkan orang-orang yang bukan hanya
sekedar memiliki fisik yang bagus akan tetapi juga memiliki kemampuan
intelegensi yang tinggi.
Para peneliti juga menemukan
bahwasannya tes performa dan penugasan juga merupakan salah satu solusi yang
valid dalam penyeleksian karyawan, akan tetapi apabila dibandingkan dengan tes
kemampuan intelegensi, tes tersebut tidak begitu valid, sehingga banyak
perusahaan ataupun instansi-instansi pemerintahan lebih sering menggunakan tes
intelegensi kemampuan agar mendapatkan karyawan-karyawan yang memiliki
kemampuan intelegensi yang bagus.
2.3.1
Pentingnya
Kemampuan Intelegensi Untuk Performa Kerja
Pandangan
umum tentang mengapa kemampuan intelegensi begitu penting untuk performa kerja,
karena pengetahuan pekerjaan merupakan hasil dari pengalaman kerja dan
kemampuan intelegensi karyawan. Menurut Schmidt dan Hunter (1992) bahwasannya
seorang karyawan mendapatkan pengetahuan tentang pekerjaannya dalam lima tahun
kerja pertama, setelah itu pengalaman pekerjaannya mulai mendatar. Kemampuan
intelegensi juga banyak mempengaruhi kecepatan seorang karyawan dalam
mendapatkan pengetahuan pekerjaan ketika ia memulai suatu pekerjaan. Kemampuan
intelegensi yang lebih tinggi memang meningkatkan performa kerja (dengan cara
mencari solusi yang lebih baik dari masalah yang ada pada saat bekerja).
Tetapi
alasan utama mengapa karyawan yang memiliki kemampuan intelegensi yang baik
memiliki performa yang lebih tinggi adalah karena mereka dapat mempelajari
pekerjaanya dengan lebih cepat, oleh karena itu keuntungan dari tingkat
intelegensi yang tinggi jelas terlihat saat lima tahun pertama bekerja. Setelah
lima tahun saat masa pembelajaran pengetahuan pekerjaan sudah lewat, keuntungan
dari intelegen yang tinggi sudah mulai menurun, dikarenakan pengalaman juga
mulai berbicara pada saat tersebut. Maka dari itu, tes pengetahuan kerja dan
tes intelegensi sama-sama memiliki kevalidan dalam menyeleksi karyawan[8].
Tes
kemampuan intelegensi adalah metode yang paling valid dalam menyeleksi pekerja
baru dalam ruang lingkup yang besar, tapi metode ini mungkin kurang berguna
dalam pekerjaan tertentu. Tes kemampuan intelegensi lebih berguna untuk
menyeleksi pekerja dalam bidang yang lebih kompleks seperti pekerjaan dalam
sebuah perusahaan atau instansi pemerintahan, tapi kurang berguna jika
pekerjaannya belum terlalu kompleks seperti buruh pabrik, kuli bangunan, supir,
dll. Untuk tes pekerjaan tersebut, tes performa pengetahuan pekerjaan lebih
berguna daripada tes kemampuan intelegensi.
2.4 KEPUASAN DAN
PRODUKTIVITAS KERJA
2.4.1 Kepuasan.
Pengukuran
tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu refleksi dari pengaruh secara
keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang, yang mana berbagai variabel telah
pernah diteliti sehubungan dengan masalah kepuasan kerja tersebut. Kepuasan
kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu
proses kerja.
Dengan
tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan
sebaik-baiknya. Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang
akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaan
tersebut. Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka
hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya
kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.
Howell
dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat
rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek
dari pekerjaannya, dengan
kata lain kepuasan
kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya[9].
2.4.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja.
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut
Feldman dan Arnold terdiri dari lima aspek[10].
Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaji
Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang
berguna untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan,
perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang diraih
seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud jika sistem dan
jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan sesuai dengan ketrampilan
yang dimiliki oleh karyawan.
b. Pekerjaan.
Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan
yang merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah
kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja.
c. Promosi
Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan
untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan pangkat atau
jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.
d. Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan.
Menurut Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan yang sangat berhubungan dengan kepuasan
kerja. Pertama, perhatian pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun
hubungan yang akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan).
Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja.
e. Rekan
kerja
Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan
karyawan terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan
satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa karyawan
yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial yang erat
akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.
Menurut Beberapa pendapat di atas
Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan[11]
bahwa,
aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :
a. Aspek psikologik
Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja,
bakat, dan ketrampilan.
b. Aspek sosial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Aspek fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur,
dan sebagainya.
d. Aspek finansial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
2.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja.
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan
kerja dari masing- masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai
dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya
tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan
dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi,
serta perputaran tenaga kerja.
a. Peningkatan
produk
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja
akan termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat mungkin,
sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja
yang sangat berguna bagi perkembangan organisasi.
b. Absensi berkurang
Seorang karyawan yang merasakan
kepuasan dalam kerja akan merasa bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan
kerjanya yang lain. Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat
absensi makin berkurang.
c. Kecelakaan
kerja dapat diminimalisir
Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih mencintai tugas yang dihadapinya.
Karyawan tersebut akan berlatih untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab,
sehingga kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
d. Intensi
turn over berkurang
Seorang karyawan yang merasakan
kepuasan kerja akan merasa diri sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan
tersebut bekerja. Rasa saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi karyawan menjadi semakin
berkurang.
2.4.4
Produktivitas Kerja
Produktivitas
kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia
dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan
(Soeprapto, 2001)[13].
Seorang
tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran
yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama.
Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan
atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam
satuan waktu yang lebih singkat. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas
dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan
yang layak sebagai manusia.
Hak
untuk menikmati hidup yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh
tanpa jaminan penghasilan yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas
tenaga kerja yang tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia
dapat mencapai standart produksi itu bahkan melebihinya.
a. Penilaian
Produktivitas Kerja.
Robbins
(1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran terhadap performansi
yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti kata lain, produktivitas
dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi sacara teknis atau prinsip
efisiensi penggunaan sumber daya[14].
Robbins
(1996) mengemukakan ada dua metode penilaian produktivitas yang agak berbeda
satu sama lainnya yaitu :
1.
Physical
productivity, produktivitas secara kuantitatif
seperti ukuran (size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan banyaknya tenaga.
2.
Value
productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang (value)
yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
b. Faktor-faktor
yang mempengaruhi Produktivitas Kerja.
Menurut Handoko
(2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa
faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis
serta keprilakuan lainnya.
c. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan
Produktivitas Kerja.
Seringkali cara-cara yang ditempuh
pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara
menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pendapat mereka, gaji merupakan faktor
utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab
dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari.
Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi
tidak selalu menjdi faktor utama untuk mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang
lain banyak perusahaan yang telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi
masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan
pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap
gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan
(Hullin, 1996).
2.5
KEPEMIMPINAN
2.5.1 Defenisi Kepemimpinan
Kata
kepemimpinan, yaitu kata yang berasal dari istilah yang umum dipakai dan
merupakan gabungan dari bahasa ilmiah yang tidak didefenisikan kembali dengan
tepat. Kepemimpinan memiliki banyak defenisi menurut para ahli[15] yaitu:
1. Menurut
Rauch dan Behling dalam Tagala Musatadin kepemimpinan adalah proses untuk
memengaruhi aktivitas kelompok yang terorganisasi yang bertujuan untuk mencapai
sasaran.
2. Menurut
Newstrom dan Davis dalam Rifa’i .M. dan Fadhli M. Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju
pencapaian tujuan.
3. Menurut
Paul Hersay dan Ken Blanchard dalam Tagala Musatadin kepemimpinan adalah proses
yang memengaruhi seseorang atau sekelompok orang yang bertujuan untuk mencapai
tujuan yang telah disepakati dalam kondisi tertentu.
4. Menurut
Richard dalam Tagala Musatadin dan Eagel kepemimpinan merupakan cara
mengartikulasikan visi, mewujudkan nilai, dan menciptakan lingkungan guna
mencapai sesuatu.
Dari defenisi tersebut dapat kita
simpulkan bahwasannya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi yang dilakukan
pemimpin terhadap individu atau kelompok yang telah melakukan suatu tindakan
dengan suka rela dalam situasi tertentu untuk mencapai sebuah tujuan.
2.5.2
Teori Kepemimpinan
Dalam
kepemimpinan terdapat 3 teori tentang asal-usul terbentuk seorang pemimpin,
diantaranya sebagai berikut:
a. Teori
Genetik
Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu
terlahir dengan bakat yang yang sudah terpendam di dalam diri seseorang.
b. Teori
Sosial
Teori ini menyatakan bahwa seseorang
dapat menjadi pemimpin melalui latihan, kesempatan dan pendidikan.
c. Teori
Ekologis
Teori ini merupakan gabungan dari 2 teori di atas.
2.5.3 Proses
Kepemimpinan
Menurut
Pierce dan Newstrom terdapat lima komponen yang terkandung dalam proses kepemimpinan
tersebut[16],
yatu:
1. Pemimpin
Pemimpin adalah orang yang mengarahkan pengikut
melahirkan kinerja atau aktivitas
2. Pengikiut
Pengikut adalah orang yang bekerja dibawah pengaruh
pimpinan
3. Konteks
Konteks adalah situasi (formal atau tidak formal,
sosial atau kerja, dinamis atau statis, rumit atau sederhana sesuai dengan
hubungan pemimpin dan pengikutnya.
4. Proses
Proses adalah tindakan kepemimpinan, perpaduan
memimpin, mengikuti, bimbingan menuju pencapaian tujuan, membangun hubungan.
5. Hasil
Hasil adalah sesuatu yang akan kita dapatkan setelah
melewati beberapa proses.
2.5.4
Macam-Macam kepemimpinan
Setidaknya ada 9 gaya kepemimpinan yang
berbeda satu dengan yang lain yang diterapkan oleh seorang pemimpin agar setiap
anggotanya mau bekerja sesuai arahannya[17].
Berikut ini 9 gaya kepemimpinan tersebut.
1. Kepemimpinan
Otokratis
Pemimpin sangat dominan dalam setiap
pengambilan keputusan dan setiap kebijakan, peraturan, prosedur diambil dari
idenya sendiri. Kepemimpinan jenis ini memusatkan kekuasaan pada dirinya
sendiri. Ia membatasi inisiatif dan daya pikir dari para anggotanya.
Pemimpin yang otoriter tidak akan
memperhatikan kebutuhan dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi satu arah
yaitu dari atas (pemimpin) ke bawah (anggota). Jenis kepemimpinan ini biasanya
dapat kita temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.
2. Kepemimpinan
Birokrasi
Gaya kepemimpinan ini biasa diterapkan
dalam sebuah perusahaan dan akan efektif apabila setiap karyawan mengikuti
setiap alur prosedur dan melakukan tanggung jawab rutin setiap hari.
Tetap saja dalam gaya kepemimpinan ini
tidak ada ruang bagi para anggota untuk melakukan inovasi karena semuanya sudah
diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus dipatuhi oleh setiap lapisan.
3. Kepemimpinan
Partisipatif
Dalam gaya kepemimpinan partisipatif,
ide dapat mengalir dari bawah (anggota) karena posisi kontrol atas pemecahan
suatu masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian.
Pemimpin memberikan ruang gerak bagi
para bawahan untuk dapat berpartisipasi dalam pembuatan suatu keputusan serta
adanya suasana persahabatan dan hubungan saling percaya antar pimpinan dan
anggota.
4. Kepemimpinan
Delegatif
Gaya kepemimpinan ini biasa
disebut Laissez-faire dimana pemimpin memberikan kebebasan secara
mutlak kepada para anggota untuk melakukan tujuan dan cara mereka
masing-masing. Pemimpin cenderung membiarkan keputusan dibuat oleh siapa saja
dalam kelompok sehingga terkadang membuat semangat kerja tim pada umumnya
menjadi rendah.
Jenis kepemimpinan ini akan sangat
merugikan apabila para anggota belum cukup matang dalam melaksanakan tanggung
jawabnya dan memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan.
Namun sebaliknya dapat
menjadi boomerang bagi perusahaan bila memiliki karyawan yang
bertolak belakang dari pernyataan sebelumnya.
5. Kepemimpinan
Transaksional
Kepemimpinan jenis ini cenderung
terdapat aksi transaksi antara pemimpin dan bawahan dimana pemimpin akan
memberikan reward ketika bawahan berhasil melaksanakan tugas yang
telah diselesaikan sesuai kesepakatan. Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan,
kebutuhan dan kepentingan masing-masing.
6. Kepemimpinan
Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional dapat
menginspirasi perubahan positif pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para
pemimpin jenis ini memperhatikan dan terlibat langsung dalam proses termasuk
dalam hal membantu para anggota kelompok untuk berhasil menyelesaikan tugas
mereka.
Pemimpin cenderung memiliki semangat
yang positif untuk para bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat
berpengaruh pada para anggotanya untuk lebih energik. Pemimpin akan sangat
mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya.
7. Kepemimpinan
Melayani (Servant)
Hubungan yang terjalin antara pemimpin
yang melayani dengan para anggota berorientasi pada sifat melayani dengan
standar moral spiritual. Pemimpin yang melayani lebih mengutamakan kebutuhan,
kepentingan dan aspirasi dari para anggota daripada kepentingan
pribadinya.
8. Kepemimpinan
Karismatik
Pemimpin yang karismatik memiliki
pengaruh yang kuat atas para pengikut oleh karena karisma dan kepercayaan diri
yang ditampilkan.
Para pengikut cenderung mengikuti
pemimpin karismatik karena kagum dan secara emosional percaya dan ingin
berkontribusi bersama dengan pemimpin karismatik.
Karisma tersebut timbul dari setiap
kemampuan yang mempesona yang ia miliki terutama dalam meyakinkan setiap
anggotanya untuk mengikuti setiap arahan yang ia inginkan.
9. Kepemimpinan
Situasional
Pemimpin yang menerapkan jenis
kepemimpinan situasional lebih sering menyesuaikan setiap gaya kepemimpinan
yang ada dengan tahap perkembangan para anggota yakni sejauh mana kesiapan dari
para anggota melaksanakan setiap tugas.
Gaya kepemimpinan situasional mencoba
mengkombinasikan proses kepemimpinan dengan situasi dan kondisi yang ada.
Setidaknya ada 4 gaya yang diterapkan
oleh pemimpin jenis ini, diantaranya:
1. Telling-Directing (memberitahu,
menunjukkan, memimpin, menetapkan),
2. Selling-Coaching (menjual,
menjelaskan, memperjelas, membujuk),
3. Participating-Supporting (mengikutsertakan,
memberi semangat, kerja sama),
4. Delegating (mendelegasi,
pengamatan, mengawasi, penyelesaian).
2.5.5 Pemimpin Berkualitas
Salah satu kunci keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan yang selanjutnya memungkinkan organisasi dalam mewujudkan
cita-citanya, yaitu kualitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang berkualitas dihasilkan
dari pemimpin yang berkualitas pula. Menurut Adair dalam Tagala Mustadin bahwa
pemimpin yang berkualitas harus memiliki sifat-sifat berikut[18],
yaitu:
1. Integritas
Integritas dapat
diartikan sebagai kualitas yang membuat anggota kelompok memberikan kepercayaan
mereka sepenuhnya kepada sang pemimpin. Kepercayaan adalah hal terpenting dalam
semua bentuk hubungan pribadi. Integritas secara harfiah berarti totalitas pribadi
yang memberikan pengertian mengenai kesetiaan atau komitmen terhadap
nilai-nilai, norma dan standart-standart perilaku yang berhubungan dengan
organisasi dan lingkungan.
2. Antusiasme
Semangat atau
antusiasme yang tinggi merupakan salah satu ciri kualitas pemimpin yang sukses.
Antusiasme dapat memberikan insipirasi dan dorongan kepada seluruh anggota
kelompok untuk memiliki semangat tinggi dalam rangka mencapai target dan tujuan
organisasi. Pemimpin yang memiliki jiwa semangat yang berkobar-kobar kemungkinan
besar dapat menciptakan tim yang sangat luar biasa.
3. Kekeluargaan
Seorang pemimpin juga
harus memiliki sifat kekeluargaan dalam mengayomi setiap anggotanya. Perilaku
seperti ini akan mudah tersalurkan kepada setiap anggota yang pada akhirnya
dapat membentuk budaya kerja yang jauh lebih baik.
4. Ketenangan
Pemimpin juga harus
memiliki ketenangan yang tinggi dalam menghadapi situasi apapun yang terjadi di
lapangan. Banyak problem-problem atau permasalahan yang dapat terjadi di
lapangan nantinya. Maka dari itu seorang pemimpin harus memiliki ketenangan
khususnya dalam pengambilan keputusan. Seorang pemimpin yang berkualitas tinggi
tidak boleh terburu-buru dalam pengambilan keputusan karena pasti memiliki
dampak yang sangat besar jikalau tidak benar-benar memperhatikan dari berbagai
macam aspek.
5. Tegas
dan Adil
Keberanian seorang
pemimpin dalam bersikap tegas dan adil serta lebih berpihak kepada kepentingan
bersama atau kelompok daripada individu merupakan kunci sukses pertumbuhan dan
perkembangan tim kerja. Kombinasi ketegasan dan keadilan menjadi ciri kualitas pemimpin
yang dituntut supaya dapat membina kelompok kerja sesuai dengan tujuan yang
diharapkan.
2.6 PSIKOLOGI KEWIRAUSAHAAN
2.6.1 Pengertian
Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang berusaha
mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah prilaku manusia dan makhluk lain.
Para psikolog memfokuskan diri mempelajari dan berupayah memahami prilaku
individual. Mereka yang yang telah memberikan kontribusi dan terus menambah
pengetahuan prilaku organisasi adalah teoritikus pengetahuan teoritikus
kepribadian, teoritikus konseling, dan yang terpenting teoritikus psikologi
industri dan organisasi.
Kewirausahaan adalah suatu kemampuan (ability)
dalam berfikir kreatif dan berperilaku inovatif yang dijadikan dasar, sumber
daya, tenaga penggerak tujuan, siasat kiat dan proses dalam menghadapi
tantangan hidup. (Soeparman Spemahamidjaja, 1977)[19].
Jadi entrepreneur atau kewirausahaan
adalah merupakan proses menciptakan sesuatu yang berbeda dengan
mengabdikan seluruh waktu dan tenaganya disertai dengan menanggung resiko
keuangan, kejiwaan, sosial, dan menerima balas jasa dalam bentuk uang dan
kepuasan pribadinya.
Selain
itu, kewirausahan adalah kemampuan kreatif dan
inovatif yang dijadikan dasar, kiat, dan sumber daya untuk mencari peluang
menuju sukses. Inti dari kewirausahaan adalah kemampuan untuk menciptakan
sesuatu yang baru dan berbeda (create new
and different) melaui berpikir kreatif dan bertindak inovatif untuk
menciptakan peluang dalam menghadapi tantangan hidup. Pada hakekatnya
kewirausahaan adalah sifat, ciri, dan watak seseorang yang memiliki
kemauan dalam mewujudkan gagasan inovatif kedalam dunia nyata secara
kreatif.
2.6.2
Pendekatan-Pendekatan yang Berkembang
Kemunculan
bidang psikologi yang baru yaitu kewirausahaan di dasari oleh kebutuhan untuk
memahami wirausahawan. Wirausaha penting karena ia berperan besar dalam mengidentifikasi dan mengurangi dampak dari inefisiensi-inefisiensi
dalam ekonomi. Wirausaha dimaksudkan
sebagai proses yang terdiri atas penemuan,
evaluasi, dan eksploitasi kesempatan untuk
memperkenalkan produk dan layanan baru, cara mengelola baru, atau pasar baru.
Makna wirausaha seperti di atas
memunculkan pertanyaan yang berusaha
dijawab oleh psikologi tentang perilaku
manusia seperti apa yang dibutuhkan untuk mengenali
kesempatan-kesempatan bisnis yang potensial. Psikologi dituntut
untuk mengungkap faktor penyebab, pola pikir, dan
perilaku-perilaku
apa saja yang dapat membawa seorang mencapai
kesuksesan bisnis. Psikologi kewirausahaan tidak hanya
memikirkan
sesuatu yang ada di dalam diri seorang wirausahawan, tetapi juga peran
faktor situasi. Kemunculan bisnis baru dan perkembangannya
ditentukan oleh situasi lingkungan. Pendekatan-pendekatan
yang digunakan ialah:
a. Pendekatan Kepribadian/ Sifat
Pendekatan-pendekatan yang digunakan sifat
adalah tipologi wirausahawan atau
penggolongan wirausahawan yang didasarkan karakteristik
psikologis
mereka. Tipologi ini bermanfaat bagi pengembangan teori dan
memiliki sejumlah implikasi praktis, misal untuk
memprediksi
wirausahawan mana yang kemungkinan akan sukses,
mendeteksi bibit-bibit wirausahawan potensial, dan mempersiapkan
program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan
individual.
b.
Pendekatan Proses
Entrepreneurial process adalah langkah langkah kognitif dan
behavioral usahawan di setiap
tahap perkembangan usaha. Proses ini terlihat dalam pengalaman banyak
wirausahawan
yang pasti melewati rangkaian tahapan ini (entrepreneurial ladder): mulai
dari
sebelumnya tidak terpikir untuk berusaha, kemudian mulai berpikir
untuk memulai sebuah usaha kecil, mulai bertindak
untuk
memulai usaha tersebut, sampai akhirnya memiliki bisnis untuk
dikelola.
2.7
Ergonomi
dan Kesehatan Kerja
Ergonomi adalah suatu ilmu yang
mempelajari perilaku manusia yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, sasaran
penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara
singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan
kondisi tubuh manusia
untuk menurunkan stress yang akan dihadapi[20]. Upayanya antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban yang bertujuan agar semua pekerjaan dapat sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.
untuk menurunkan stress yang akan dihadapi[20]. Upayanya antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban yang bertujuan agar semua pekerjaan dapat sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.
2.7.1 Tujuan dan Manfaat
Pelaksanaan
dan penerapan ergonomi di tempat kerja dimulai dari yang sederhana dan pada
tingkat individual terlebih dahulu. Rancangan yang ergonomis akan dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja, serta dapat
menciptakan sistem serta lingkungan kerja yang cocok, nyaman, aman dan sehat. Adapun
tujuan penerapan ergonomi adalah sebagai berikut :
1.
Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental, dengan
meniadakan beban kerja tambahan (fisik dan mental), mencegah penyakit akibat
kerja, dan meningkatkan kepuasan kerja.
2.
Meningkatkan kesejahteraan sosial dengan jalan meningkatkan
kualitas kontak sesama pekerja, pengorganisasian yang lebih baik dan
menghidupkan sistem kebersamaan dalam tempat kerja.
3.
Berkontribusi di dalam keseimbangan rasional antara
aspek-aspek teknik, ekonomi, antropologi dan budaya dari sistem manusia-mesin
untuk tujuan meningkatkan efisiensi sistem manusia-mesin.
Manfaat
pelaksanaan ergonomi yaitu, Dapat
menurunkan angka kesakitan akibat kerja, menurunnya kecelakaan dalam bekerja, biaya pengobatan
dan kompensasi berkurang, dapat mengurangi rasa stress akibat kerja, meningkatkan produktivitas, memiliki rasa aman dan nyaman karena bebas dari gangguan
cedera, kepuasan dalam bekerja meningkat.
2.7.2
Metode-Metode Ergonomi
a.
Diagnosis
Dapat dilakukan melalui wawancara dengan pekerja, inspeksi
tempat kerja penilaian fisik pekerja, uji pencahayaan, ergonomik checklist dan
pengukuran lingkungan kerja lainnya. Variasinya akan sangat luas mulai dari
yang sederhana sampai kompleks.
b.
Treatment
Pemecahan masalah ergonomi
akan tergantung data dasar pada saat diagnosis. Kadang sangat sederhana seperti
merubah posisi meubel, letak pencahayaan atau jendela yang sesuai. Membeli
furniture sesuai dengan demensi fisik pekerja.
c.
Follow-up
Dengan evaluasi yang
subyektif atau obyektif, subyektif misalnya dengan menanyakan kenyamanan,
bagian badan yang sakit, nyeri bahu dan siku, keletihan, sakit kepala dan
lain-lain. Secara obyektif misalnya dengan parameter produk yang ditolak,
absensi sakit, angka kecelakaan dan lain-lain.
2.7.3 Kesehatan
Kerja
Kesehatan berasal dari kata sehat (Health) yang berarti keadaan yang sempurna, baik fisik, mental,
maupun sosial. Sehat disini bukan hanya sekedar terbebas dari penyakit akan
tetapi sehat disini ialah sehat jasmani dan rohani serta meliputi seluruh aspek
kehidupan manusia yang meliputi aspek fisik, emosi, dan spiritual[21].
Ergonomi dan kesehatan disini benar-benar memiliki
keterkaitan yang tinggi, karena kesehatan itu merupakan salah satu sasaran dari
penerapan ergonomi dan sebagai aspek terpenting demi meningkatkan performa
pekerjaan. Apabila kesehatan disini hanya dianggap sebelah mata saja oleh para
pekerja maka dampak yang dapat ditimbulkan sangatlah besar dan sangat beresiko.
Maka dari itu keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai tujuan untuk
memperkecil/menghilangkan resiko yang dapat mengakibatkan kecelakaan dalam
bekerja bahkan hingga kematian.
2.8
Psikologi
Lingkungan
Psikologi lingkungan berkaitan dengan kebutuhan manusia
dalam kehidupan sehari-hari, yang meliputi tanaman, hewan, objek material, dan manusia. Ada beberapa
hal yang dapat menimbulkan ketegangan lingkungan (evironmental stress),
misalnya, keadaan ruangan yang akan memicu kejiwaan seseorang,
suhu, suasana dan sifat cahaya. Jadi pengaruh lingkungan terhadap kejiwaan
seseorang dapat bersifat internal, eksternal, dan transendental. Dalam
psikologi lingkungan juga dipelajari mengenai kebudayaan dan kearifan lokal
suatu tempat dalam memandang alam semesta yang mempengaruhi sikap dan mental
manusia.
Ruang lingkup psikologi
lingkungan tidak hanya memberi perhatian terhadap manusia, tempat serta
perilaku dan pengalaman manusia dalam hubungannya dengan setting fisik namun
juga membahas rancangan (desain), organisasi dan pemaknaan, ataupun hal-hal
yang lebih spesifik seperti ruang-ruang, bangunan-bangunan, ketetanggaan, rumah
sakit dan ruang-ruangnya, perumahan, serta seting-seting pada lingkup yang
bervariasi lainnya[22].
2.8.1
Hubungan pergaulan, perilaku, psikologis (psikis), dan lingkungan yang berbeda
Pada dasarnya manusia
memiliki perbedaan yang banyak dan signifikan antara manusia yang satu dengan
manusia yang lainnya, hal ini tentunya dapat di pengaruhi dari sikap
keseharian, ataupun merupakan pengaruh faktor keturunan genetik dari manusia
itu sendiri. Seperti yang telah di bahas pada artikel di atas tentang faktor –
faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang yaitu manusia berbeda karena
kemampuannya, manusia berbeda perilaku karena adanya perbedaan kebutuhan,
manusia berbeda karena mempunyai lingkungan yang
berbeda dalam mempengaruhinya dan faktor like or dislike with something.
Dan yang paling umum adalah manusia di bedakan atas jenis ras, jenis kelamin,
sifat fisik,
sifat psikologis/psikis,
sifat kepribadian, bakat pembawaan, dan intelegensi.
Tentunya dengan semua perbedaan–perbedaan
yang tedapat dalam setiap diri manusia membuat manusia tersebut menjadi unik
tapi terkadang juga banyak pihak yang salah mengartikan akan
perbedaan–perbedaan yang terdapat dalam diri mereka masing masing bahkan tidak
jarang karena perbedaan ini dapat membuat terjadinya perselisihan antara
manusia itu sendiri seperti pada tragedi di kota poso beberapa tahun lalu yang
bentrok karena disbabkan oleh perbedaan agama, adapun kasus–kasus yang terjadi
di luar negeri beberapa tahun silam yaitu perselisihan antara ras kulit putih
atau kaukasia dan ras kulit hitam. Dan masih banyak lagi perselisihan yang
terjadi karena perbedaan perilaku ini.
Disini kami akan memberikan beberapa contoh
dari faktor–faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang, yang pertama adalah
faktor biologi contoh sederhananya adalah manusia yaitu ada yang laki–laki dan
ada juga yang perempuan seperti yang kita ketahui bahwa laki–laki dan perempuan
memiliki banyak sekali perbedaan dalam perilakunya seperti jika seseorang
menghadapi situasi yang sangat menyudutkan dan sangat menekan mentalnya maka
hal yang pertama dilakukan oleh laki–laki adalah melawan tekanan tersebut
dengan tegar sedangkan jika seorang perempuan jika di tempatkan dalam situasi
seperti itu maka yang biasanya terjadi adalah perempuan itu justru menangis,
hal ini tentunya membuktikan bahwa salah satu perilaku yang yang membedakan
yaitu perasaan. Jika laki–laki memiliki perasaan yang lebih kuat maka perempuan
justru sebaliknya memiliki persaan yang lemah dan lembut.
Berikutnya adalah faktor sosiopsikologis
yaitu faktor yang mempengaruhi sikap seseorang karena faktor psikologi nya
(psikis), seperti pada contoh seseorang yang terbiasa dengan suasana pergaulan
dan seseorang yang hanya memilih untuk menyendiri akan berbeda perilakunya
dalam kehidupan sehari-hari, hal ini menurut kami di pengaruhi oleh faktor
psikologis yang di alami masing masing orang tersebut karena orang yang satu
terbiasa dalam pergaulan maka untuk menghadapi sesuatu atau dalam kesehariannya
dia bersikap lebih ceria dan lebih berani namun berbeda dengan orang yang suka
menyendiri dalam perilakunya dia tentunya akan merasa malu – malu dalam
melakukan sesuatu ataupun dia lebih pendiam ketika berada di lingkungan yang
ramai. Itulah beberapa contoh berhubungan dengan faktor yang mempengaruhi
perilaku seseorang. Bahkan lingkungan alam sekitar yang berbeda beda dapat
mempengaruhi perilaku kita.
Dan kesimpulannya adalah seperti kata
pepatah Lain ladang, lain belalang, lain lubuk, lain ikannya bahwa
dalam perilaku manusia
yang berbeda ini adalah sudah sewajarnya karena setiap orang tentunya
memiliki lingkungan,
dan keturunan genetik yang berbeda sehingga perbedaan perilaku ini yang sering
manjadikan manusia itu sendiri menjadi unik.
BAB
III
Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan diatas dapat kita
simpulkan bahwasannya psikologi industri mempelajari perilaku karyawan
dalam lingkungan kerja. Psikologi industri organisasi adalah suatu ilmu yang
mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, baik organisasi
industri maupun organisasi nirlaba serta pengaruh timbal balik antara individu
dan organisasi tempatnya berkarya. Psikologi organisasi mempelajari bagaimana
suatu organisasi mempengaruhi dan berinteraksi dengan anggota-anggotanya. Psikologi
industri dan organisasi memiliki peran positif dan penting bagi organisasi. Maka
dari itu Psikologi industri dan organisasi memiliki banyak manfaat khususnya
pada suatu perusahaan maupun organisasi yaitu, membantu organisasi dan
perusahaan dalam mencapai tujuan, menjembatani kebutuhan individu dan kebutuhan
organisasi, meningkatkan kemampuan individu dalam setting kerja sehingga bukan
saja meningkatkan kompetensi individu tapi juga mengembangkan perusahaan, menjamin
kesejahteraan tenaga kerja dengan memperhatikan kepuasan kerja, dan masih
banyak lagi. Oleh sebab itulah psikologi industri dan organisasi sangatlah
penting dalam dunia pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Artipsikologi
(2010), Defenisi psikologi Industri dan
Organisasi https://artipsikologi.wordpress.com/tag/definisi-psikologi-industri-organisasi/ (Diakses
12/11/2018)
Dessy.
(2008). Hubungan Antara Kepuasan Kerja
dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan [skripsi]. Yogyakarta: Universitas
Sanata Dharma.
Finansialku
(2016). Gaya Kepemimpinan Dalam
Organisasi dan Teori Kepemimpinan,
finansialku.com https://www.finansialku.com/gaya-kepemimpinan-dalam-organisasi-teori-kepemimpinan/
(diakses 27/09/2018).
Gifford,
R. (2016). Research Methods for
Environmental Psychology. New York: Wiley.
Hasyim,
Muttaqin (2012). Tujuan dan pengertian
evaluasi penilaian kinerja, muttaqinhasyim.wordpress.comhttps://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/ (diakses 13/10/2018).
Jonnius. (2013). Menumbuhkembangkan Budaya Kewirausahaan dalam
Masyarakat. Menara.
12(1):48-54 http://ejournal.uin-suska.ac.id/index.php/Menara/article/download/410/391
Lahey,
Benjamin. (2012). Psychology An
Introduction, New York: Mc-Grawhill Companies, inc.
Rifa’i.
M dan Fadhli. M (2013). Manajemen
Organisasi, Medan. Perdana Publishing.
Tagala,
Mustadin. (2018). Psikologi Industri
Organisasi, Depok. PT
RajaGrafindo Persada.
[1]
Artipsikologi, Defenisi psikologi
Industri dan Organisasi https://artipsikologi.wordpress.com/tag/definisi-psikologi-industri-organisasi/
(Diakses 12/11/2018)
[2] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 1-4 (Depok: PT RajaGrafindo
Persada, 2018).
[3] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 5-8 (Depok: PT RajaGrafindo
Persada, 2018).
[4]Muttaqin
Hasyim, Tujuan dan pengertian evaluasi
penilaian kinerja. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/ (diakses 13/10/2018).
[5] Muttaqin Hasyim, Tujuan dan pengertian evaluasi penilaian
kinerja. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/
(diakses 13/10/2018).
[6] Muttaqin Hasyim, Tujuan dan pengertian evaluasi penilaian
kinerja. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/
(diakses 13/10/2018).
[7]
Benjamin
Lahey. Psychology An Introduction, hlm
576 ( New York: Mc-Grawhill
Companies, inc 2012).
[8]
Benjamin
Lahey. Psychology An Introduction, hlm
576 ( New York: Mc-Grawhill
Companies, inc 2012).
[9]
Dessy,
Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja
dan Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma, 2008), hlm 15.
[10] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,
2008), hlm 16-18
[11] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,
2008), hlm 23
[12] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,
2008), hlm 27
[13] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,
2008), hlm 7.
[14] Dessy, Skripsi: Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,
2008), hlm 9-10.
[15] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 169-170 (Depok: PT RajaGrafindo
Persada, 2018).
[17] Finansialku, Gaya Kepemimpinan
Dalam Organisasi
dan Teori Kepemimpinan https://www.finansialku.com/gaya-kepemimpinan-dalam-organisasi-teori-kepemimpinan/
(diakses 27/09/2018).
[18] Mustadin Tagala, Psikologi Industri Organisasi, hlm. 173-174 (Depok: PT RajaGrafindo
Persada, 2018).
[19] Jonnius. Menumbuhkembangkan
Budaya Kewirausahaan dalam Masyarakat. Menara. Vol. 12 No. 1, 2013, hlm. 49
